임산부를 해고하는 것이 가능합니까? 고용주는 임산부를 해고할 권리가 있습니까? 법적 근거와 당사자의 권리. 자신의 주도로 임신 한 소녀 해고
읽는 데 10분. 조회수 3 게시일: 2018년 4월 22일
예쁜 임산부 취업 어려운 과정, 많은 고용주들이 임산부 고용을 꺼리기 때문입니다. 이는 출산 휴가를 떠난 직원을 대체 할 강제 검색으로 자세히 설명됩니다. 또한, 고용주는 임신한 근로자를 위한 작업장을 유지해야 합니다. 현행법에 따르면 고용주는 여성 채용을 거부할 권리가 없다.. 또한 임신한 직원을 해고하는 것도 금지되어 있습니다. 그러나 수습 기간 중 해고와 관련된 문제에는 그 자체로 미묘함과 뉘앙스가 있습니다. 임신한 여성이 수습기간 중에 해고될 수 있는지 살펴보자.
모든 직원에게 수습 기간을 설정하는 목적은 해당 직원에게 제공되는 업무와 직위에 대한 적합성을 확인하는 것입니다.
법이 말하는 것
해당 지역에서 시행되는 법률 러시아 연방, 노동 활동에 종사하는 임산부의 권리 보호에 관심을 기울이십시오. 현행법에는 그러한 직원을 고용하는 조직의 모든 책임자가 따라야 하는 여러 가지 규칙이 있습니다. 규정에 따르면 임산부가 정기적으로 직장에 결근하더라도 해고는 불가능합니다. 또한, 기사 번호 64에 따르면 노동법, 고용주는 이 사실을 확인하는 증명서를 제공하는 경우 임산부의 고용을 거부할 권리가 없습니다.
러시아 노동법에는 임신한 여성이나 18개월 미만의 자녀를 둔 여성은 무급 인턴십이나 수습 기간을 받을 필요가 없다고 명시되어 있습니다. 회사 관리자가 임신 사실을 알지 못한 채 이 법을 위반하는 경우도 있습니다. . 이 경우 해고된 직원은 법원에 복직을 신청할 수 있다.
법적 절차 중에 노동법 위반에 대해 고용주에게 처벌이 부과됩니다.
임산부를 위한 혜택과 특권
임산부가 직장에서 해고될 수 있는지 여부에 대한 질문을 고려할 때, 우리는 이 범주의 직원이 갖는 특권을 자세히 고려해야 합니다. 법에 따라 고용주는 직원에게 다음과 같은 근무 조건을 제공할 의무가 있습니다.
- 업무 일정을 독립적으로 조절할 수 있는 기회를 제공하세요.
- 근무일의 길이를 단축하여 근무일의 길이를 줄입니다.
- 추가 휴식 시간을 도입하고 생산 속도를 줄입니다.
- 태아의 건강과 발달에 유리한 조건을 조성하십시오.
이러한 혜택과 특권을 받기 위해서는 해당 직위에 있는 직원이 임신 사실을 확인하는 진단서를 회사 행정부에 제출해야 합니다. 또한 계획된 직원 감축을 포함하여 어떤 상황에서도 임신한 직원을 해고할 수 없다는 점도 언급해야 합니다. 예비 엄마들에게 수습기간이나 무급 인턴십을 강요하는 것은 용납될 수 없습니다. 여성이 수습 기간 동안 임신 증명서를 제출하면 고용주는 해당 여성을 정규 직원으로 포함시킬 의무가 있습니다.
고용주가 임산부를 고용한다는 사실을 사전에 통보받은 경우, 고용주는 해당 여성에게 수습 기간을 설정할 권리가 없습니다. 수습기간 중에 임산부를 해고하는 것이 가능한가요?
기업의 미래 직원의 성과와 기술을 평가하기 위해 직원에게 수습 기간이 제공됩니다. 이 기간 덕분에 직원은 향후 근무 조건을 평가하고 이 회사에서 고용 가능성을 결정할 수 있는 기회를 얻습니다. 이 관행은 직원이 자신의 의무를 다하지 못하는 경우 각 당사자를 위한 일종의 보험 역할을 합니다.
임신한 직원의 수습 기간 완료는 임신한 여성이 향후 업무 조건을 숙지하고 싶어하는 경우에만 허용됩니다. 특정 기업에 취업을 목표로 하는 경우, 임산부가 산부인과 진료소에서 나온 추출물을 제공해야 직원에 포함됩니다.
고용주의 주도로 임산부를 해고하는 것은 회사가 청산되는 경우에만 허용됩니다(러시아 노동법 제81조). 이는 인턴십 기간 동안 임산부를 해고하는 것이 용납되지 않음을 의미합니다. 여성이 곧 엄마가 될 것이라는 사실을 확인하는 문서의 존재는 공식 고용의 기초입니다. 모든 고용주는 법이 임산부의 권리를 보호한다는 사실을 고려해야 합니다.이 범주의 직원은 체계적인 결근 및 기타 상황으로 인해 해고가 불가능합니다.
많은 젊은 여성들이 직업을 유지하기 위해 의도적으로 임신 사실을 숨깁니다. 이 경우 고용주는 최대 6개월의 수습 기간을 지정할 수 있습니다. 인턴십 기간 동안 고용주가 직원의 상황을 알게 된 경우 수습 기간이 취소되고 해당 여성과 영구 고용 계약이 체결됩니다.
이러한 직원을 해고하는 경우, 여성은 고용주에 의한 자신의 권리 침해에 대한 불만을 가지고 법원에 출두해야 합니다. 이 경우, 전직 직원은 임신을 확인하는 진단서와 해고가 이러한 사유와 관련이 있다는 증거를 제출해야 합니다.
실습에서 알 수 있듯이 대부분의 경우 법원은 원고의 편을 듭니다.
여성이 임신했다는 증명서를 제출하지 않는 경우, 고용주는 그녀에게 수습 기간을 설정할 책임이 없습니다. 다양한 해고 상황
임신한 직원이 높은 지위를 차지했다고 해서 해고 사유가 되지는 않는다는 점에 유의하시기 바랍니다. 임산부가 회사 경영진에 속해 있더라도 창립자 이사회는 그녀의 해고를 결정할 수 없습니다. 여성은 자신의 주도로만 고용 계약을 종료할 수 있습니다.
또한 결근이나 노동 규율 위반을 이유로 직원을 해고하는 것도 허용되지 않습니다. 고용주는 기업 영역에 확립된 내부 규칙이 해당 직위의 직원에게 적용되지 않는다는 점을 고려해야 합니다. 현행법에 따르면 결근에 대한 비용을 지불하지 않는 조건으로 임산부에게 벌금이 부과될 수 있습니다. 징계 위반 및 결근을 근거로 회사 경영진이 고용 계약을 해지하는 것은 법을 위반하는 행위로 간주됩니다.
이와 별도로 수습기간을 완료하지 못한 상황도 고려되어야 한다. 수습기간 중 임신을 하였는지, 인턴기간 중 임신을 하였는지에 관계없이 이러한 이유로 직원을 해고하는 것은 불가능합니다. 일부 고용주는 의도적으로 업무 활동의 복잡성을 증가시킵니다.
이러한 행위는 법률 위반으로 간주되며, 규제 당국으로부터 처벌을 받을 수 있습니다. 확립된 규칙에 따르면, 산전 진료소에서 추출물을 제공하는 것은 태아의 발달 위험을 줄이기 위해 공식적으로 직원을 등록하고 유리한 근무 조건을 조성하는 기초입니다.
임산부의 해고는 조직이 완전히 청산된 경우에만 허용됩니다. 이 규칙은 노동법 제 261조에 포함되어 있습니다. 오늘날 이 이유가 고용 계약 종료에 대한 유일한 법적 근거라는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 고려중인 예에서 조직 청산 중에 각 직원은 동일한 조건을 갖습니다. 노동법 제81조에 따르면, 임산부의 노동 활동이 수행되는 구조 단위가 폐쇄되면 임산부의 해고가 허용됩니다.
많은 고용주는 직원을 줄일 때 임산부를 해고할 수 있는지 여부에 관심이 있습니다. 현행법은 직위를 맡은 직원의 해고와 관련된 다양한 상황을 고려합니다. 규정에 따르면 직원이 보유한 특정 직위가 취소되는 경우 고용주는 직원에게 대체 공석을 제공해야 합니다. 이 경우 근무일정 및 급여는 회사의 사정에 따라 변경될 수 있습니다. 새로운 위치. 이 경우 임산부는 자신의 자유 의지를 포기하거나 양도 중 하나를 선택할 수 있습니다.. 또한 직원은 필요한 연차휴가를 사용할 권리가 있습니다.
직원의 임신 사실을 알게 된 고용주는 회사가 청산되지 않는 한 더 이상 스스로 직원을 해고할 권리가 없습니다. 기간제 고용 계약에 따라 임산부를 해고하는 데는 고유한 특성과 뉘앙스가 있습니다. 기간제 근로계약은 일정기간을 고려하여 체결되며, 그 이후에는 정규직 채용 또는 해고됩니다. 그러한 계약을 맺은 직원이 고용주에게 임신 사실을 알린 경우 관리자는 직원을 해고할 권리를 박탈당합니다. 이는 직원이 계약 연장을 요구할 모든 권리를 가지고 있음을 의미합니다.
임신한 근로자는 당사자의 합의에 따라 고용계약을 해지할 수 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 이 경우 직원이 회사를 떠나기로 한 결정은 자발적이어야 합니다. 회사 측으로부터 협박이나 심리적 압박이 있을 경우 여성은 소송을 제기할 권리가 있다. 이러한 유형의 고용 계약 종료는 인턴십 및 수습 기간을 포함하여 모든 기간 동안 사용될 수 있습니다.
회사장의 권리와 책임
고용주가 임신한 직원을 해고하는 경우, 임신한 직원은 자신의 권리와 이익을 보호하기 위해 법원에 갈 수 있는 모든 권리를 갖습니다. 그러한 법률 위반에 대한 책임은 형법 제145조에 명시되어 있습니다. 채용을 거부하거나 고용 계약을 종료하면 고용주에게 큰 벌금이 부과될 수 있습니다. 또한, 법원은 회사가 임신한 직원에게 18개월치 급여를 보상하도록 강제할 수 있습니다.
법 집행 기관의 처벌을 완화하려면 고용주는 직원의 상황을 몰랐다는 것을 증명해야 합니다. 현행법에 따르면 임산부의 해고는 자신의 요청에 의해서만 수행됩니다. 이를 위해 직원은 고용주에게 해당 신청서를 제공해야 합니다. 2주 이내에 직원은 자신의 결정을 변경할 수 있는 모든 권리를 갖는다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.
해고 며칠 전에 고용주는 직원에게 근무 일수에 대한 지불금과 미사용 휴가에 대한 재정적 보상을 지불할 의무가 있습니다. 직원이 수습 기간 중인 경우, 지급 절차는 고용 계약에 명시된 표준 요율에 따라 계산됩니다.
노동법에 따르면 임신한 직원은 어떠한 상황(결근 및 직접적인 직무 수행 실패의 경우에도)에 관계없이 해고할 권리가 없습니다. 문서 준비 규칙
특정 직위의 직원을 위한 서류 준비 절차는 표준 절차와 다르지 않습니다. 고용 계약을 종료하려면 직원은 작성된 서면 신청서를 고용주에게 제공해야 합니다. 다음으로 고용주는 다음과 같은 조치를 취합니다.
- 문서에 서명하고 관련 주문을 준비합니다.
- 직원의 통합 문서와 개인 카드를 작성합니다.
- 워크북 발행, 임금그리고 추가 보상.
이 절차를 시작하려면 여성은 해당 신청서만 작성하면 됩니다. 회사가 청산되는 경우, 고용주는 회사의 모든 직원에게 사전에 이를 통지해야 합니다. 마감일 한 달 전에 회사 행정부는 회사 청산을 알리는 양식을 작성합니다. 이 문서를 읽은 각 직원은 통지서에 서명해야 합니다. 해당 명령에 따라 회사의 장은 "조직 청산"이라는 이유를 명시해야 합니다. 직원의 작업 장부에 동일한 표시가 기록됩니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 소득 증명서와 추천서를 제공할 의무가 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다.
또한 러시아 노동법 제70조는 수습 기간을 규정하고 있습니다. 정해진 규정에 따르면 인턴십의 최대 기간은 3개월입니다. 회사 행정직원(구조부문장, 회계부서 직원)의 경우, 이 기간은 6개월까지 연장될 수 있습니다. 수습기간은 고용계약서와 입학순서에 의해 정해져 있습니다. 고용주는 수습 기간이 만료된 후에만 직원을 해고할 수 있는 권리를 갖습니다. 직원 자신은 수습 기간 중 언제든지 고용 계약을 종료할 수 있는 모든 권리를 갖습니다.
경영진이 직원의 상황을 알지 못한 경우에도 직원의 직업을 박탈하는 것은 허용되지 않습니다. 법원을 통한 갈등 해결
법에 따라 임신한 직원을 해고하는 방법에 대한 문제를 다룬 후에는 사법 관행과 별도로 사건을 고려해야합니다. 해고 된 직원이 직장에서 복직을 요구하면서 사법 당국에 호소하는 상황이 자주 발생합니다.
예를 들어, 다음 상황을 살펴보겠습니다.
“시민 Milonova는 자신이 IP Vesna에 고용되었으며 3주간의 인턴십을 마쳤다고 주장했습니다. 인턴십 마지막 날, 고용주는 직원의 자격이 부족하다는 이유로 자신의 행동을 설명하면서 고용 계약을 종료했습니다. 인턴십 기간 동안 Milonova는 산전 진료소에서 얻은 추출물을 회사 경영진에게 제공했습니다. 이 사실을 토대로 판사는 밀로노바를 자신의 직위로 복귀시키기로 결정했습니다. 또한 법원은 IP Vesna 대표에게 고용 계약을 공식화하도록 명령했습니다.”
현행법에 따르면 임신한 직원은 해고일로부터 2주 이내에 법원에 소송을 제기할 수 있는 기회가 주어집니다. 몸 조심하세요!
접촉 중
고용주가 임산부를 해고할 수 있나요? 예, 하지만 일부 경우에만 해당됩니다. 이러한 사례의 전체 목록은 러시아 노동법 제77조 및 제261조에 명시되어 있습니다.
귀하의 요청에 따라
모든 직원(그리고 이 규칙은 직위에 있는 여성에게 적용됨)은 원할 경우 업무를 중단할 권리가 있습니다. 이를 기반으로 계약 해지를 시작하는 절차 절차는 다음과 같습니다. 미술. 80 러시아 연방 노동법: 직원은 자발적으로 사직서를 제출함으로써 해고 희망일 2주 전에 자신의 결정을 고용주에게 알립니다. 2주 기간은 관리자와의 합의에 따라 단축됩니다(러시아 연방 노동법 제80조 2항). 여성이 마음을 바꾸면 경고 기간 중 언제든지 신청을 철회할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조 4항).
고용 계약 해지의 모든 경우와 마찬가지로 관리자는 명령이나 지시를 내리고 근무 마지막 날에 성과를 내고 작업장에 적절하게 항목을 입력합니다.
근로계약 만료로 인해
기간제 고용 계약이 체결되면 임산부를 해고할 권리가 있습니까? 예, 하지만 특정 상황에서만 가능합니다.
고용주는 직장에 복귀한 다른 직원이 없는 동안 체결된 계약을 갱신할 의무가 없습니다. 이 경우:
- 조직에 직원의 자격에 해당하는 직위가 없으며 건강상의 이유로 금기 사항이 아닙니다.
- 직원은 자신에게 제안된 직위로 이동하는 데 동의하지 않습니다.
나머지는 단락의 조항에 집중해야 합니다. 2 미술. 261, 이에 따라 그러한 해고는 금지됩니다. "직위" 직원과의 계약 기간이 만료되더라도 임신이 끝날 때까지 계약 기간을 연장해야 합니다(위에서 설명한 조건이 발생하지 않는 한). 이를 위해 직원은 다음을 수행해야 합니다.
- 연장 신청;
- 임신을 확인하는 진단서.
연장 후에는 해당 증명서를 3개월에 한 번만 요청할 수 있습니다. 임신한 징집병 직원이 계약 종료 후에도 계속 근무하기로 결정한 경우, 고용주는 임신 종료 사실을 알게 된 시점으로부터 일주일 이내에 해당 계약을 종료할 권리가 있음을 기억하는 것이 중요합니다. 그러나 직원의 임신을 확인하는 진단서가 없더라도 계약 종료로 인한 해고는 고용주에게 법적 절차와 직장 복귀로 어려움을 겪습니다 (국군 총회 결의안 제 25 조) 2014년 1월 28일자 러시아 연방 제1호). 임신한 직원은 인증서가 없으면 해고로 이어질 수 있으며 복직을 위한 법적 절차가 촉발될 수 있으며 이로 인해 상당한 시간과 재정적 손실이 발생할 수 있음을 기억해야 합니다.
변제
조직이 청산되면 Art에 따라 임산부가 해고됩니다. 러시아 연방 노동법 261조. 아마도 이러한 근거는 고용주가 주도한 상황에서 직원 해고에 대한 모든 금지에 대한 예외일 것입니다. 그리고 당연히 그러한 상황에서 고용 계약은 모든 직원과 종료되며 고용주는 이를 2개월 전에 미리 통보해야 합니다(2항). 미술. 러시아 연방 노동법 180조).
당사자가 통제할 수 없는 사유
이러한 고용 종료 기준에는 누구에게도 예외가 포함되지 않습니다. 그러한 상황은 다음과 같습니다. 미술. 83 러시아 연방 노동법, 주요 내용은 다음과 같습니다.
- 의학적 이유로 직원이 완전히 무능하다는 것을 인정합니다.
- 근로자의 사망;
- 전쟁, 자연재해, 전염병 등 작업을 계속할 수 없는 긴급 상황의 발생
총
임신한 여성이 기간제 계약에 따라 직장에서 해고될 수 있는지 여부에 대한 질문에 대한 대답은 다음과 같은 경우에 긍정적입니다.
- 당사자들의 합의;
- 자신의 주도권;
- 주요 직원이 출근합니다(다른 적절한 직위가 없는 경우).
- 기업 청산;
- 긴급 상황.
재직자에 대한 보장
에 따르면 미술. 64 러시아 연방 노동법, 여성이 임신했다는 이유로 취업을 거부할 수 없습니다.
임신한 직원은 휴가에서 회수되지 않으며 출장이나 교대근무로 파견되지 않습니다.
임산부는 조직에서 근무한 기간에 관계없이 출산 휴가 전 또는 직후에 연간 유급 휴가를 사용할 권리가 있습니다.
파트 타임 근무일 (교대 근무) 또는 일주일 ( 미술. 93 러시아 연방 노동법).
밤에는 작업에 참여해서는 안 됩니다( 미술. 러시아 연방 노동법 224조).
그리고 그녀가 징계를 위반하면 이 경우 임산부가 직장에서 해고될 수 있습니까? 아니요, 결근으로 인해 해고될 수도 없습니다(1부 참조). 미술. 러시아 노동법 261조및 2015년 1월 19일자 러시아 연방 대법원 법령 No. 18-KG14-148).
특정 기간 동안 직원을 고용하기로 결정할 때 해당 직원을 해고하는 절차가 일반적으로 확립된 규칙과 다르다는 점을 고려해야 합니다. 또한 계약 만료일에 직원이 임신한 경우 해고가 복잡해질 수 있습니다. 왜냐하면 임신한 여성이 기간제 고용 계약에 따라 해고되기 때문입니다(러시아 연방 노동법 제77조 2항 1항) )에는 다양한 기능이 적용됩니다.
임신한 직원의 해고 금지
임신 중에는 직원을 해고할 수 없다는 것은 신화입니다. 현행법은 조직의 주도에 의해서만 임신한 직원의 해고를 허용하지 않습니다(회사 또는 개인 기업가가 청산되는 상황은 제외 - 러시아 연방 노동법 제 261조 1항).
임시 계약 만료로 인한 해고는 러시아 노동법에 따라 고용주 주도로 인한 해고 사례 중 하나로 분류되지 않습니다. 따라서 기간제 근로계약을 체결한 임산부는 이를 근거로 해고될 수 있습니다.
임신한 직원과의 고용 계약이 만료되는 경우의 일반 규칙
일반 규칙이러한 경우 임시 고용 계약은 임신이 끝날 때까지 연장되어야 하며, 직원이 출산 휴가를 사용하는 경우 임신이 끝날 때까지 연장되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제261조 제2항).
다음 조건이 적용됩니다.
- 여성은 진단서로 임신을 확인해야 합니다.
- 여성은 계약 연장을 위해 서면 신청서를 제출해야 합니다.
- 계약 기간을 임신 종료까지 연장한 경우, 여성은 고용주의 요청에 따라(서면으로 작성하는 것이 좋습니다) 3개월마다 임신 사실을 재확인해야 합니다.
- 고용주는 임신 종료 사실을 알게 된(알았어야 했던) 날로부터 단 일주일 안에 직원을 해고할 수 있습니다(임신 종료 후에도 실제로 계속 근무하는 경우).
- 여성이 출산 후 출산휴가를 사용하는 경우, 휴가가 종료되는 날에 해고가 가능합니다.
고용 계약 기간이 필수 요소 중 하나라는 점(러시아 연방 노동법 제57조 4항 2항)을 고려하여 계약에 대한 추가 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 러시아 노동법 72), 새로운 조건을 수정합니다.
계약 갱신 사실은 주문으로 기록되어야합니다.
고용 계약 연장에 관한 규칙에는 한 가지 예외가 있습니다.
임신한 여성이 출산휴가를 받은 경우 임시계약으로 해고
임산부가 출산 휴가(일시적 결근 비율)로 고용된 경우, 대체 직원이 다음 조건 하에 직장에 복귀하면 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제 261조 3항). 임신한 임시 직원이 제안된 공석으로 이동하는 데 동의하지 않습니다.
조직은 직원의 자격 및 건강 상태(고임금 또는 저임금 업무)에 해당하는 모든 공석을 제공할 의무가 있습니다.
기타 임시계약으로 고용된 임산부의 해고사유
이 법안은 직원 자신의 주도로(러시아 연방 노동법 제77조 3항, 1항) 또는 당사자들의 합의(1항, 러시아 노동법 제1부, 제77조).
첫 번째 경우는 직원 자신이 원하는 경우에만 가능하며, 이는 조직 책임자에게 서면으로 진술됩니다(러시아 연방 노동법 제80조). 해고는 러시아 노동법에 규정된 2주간의 근무 기간 이후와 직원과 고용주 간의 합의에 따라 언제든지 가능합니다. 직원이 사직에 대한 마음을 바꾸고 신청서를 철회하는 경우 해고될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제80조 4항).
두 번째 선택은 임신한 직원과 관리자의 합의에 의한 해고입니다. 이에 따른 임시 계약은 해고일 이전에 언제든지 종료될 수 있으며, 이를 위해서는 서면으로 문서를 작성하면 충분합니다.
다음을 나타냅니다. 임신 중 직원과의 고용 계약은 고용주의 주도로 종료될 수 없습니다., 두 가지 예외를 제외하고:
다른 모든 경우에는 "임산부를 해고하는 것이 가능합니까?"라는 질문에 대한 답변입니다. 부정적이다. 기간의 정함이 있는 계약을 체결하고 그 기간이 이미 만료된 경우에도 사용자는 출산 또는 출산휴가가 끝날 때까지 계약을 연장할 의무가 있습니다.
참조.법은 결근이라 할지라도 고용주에게 그러한 직원을 해고할 권리를 부여하지 않습니다. 고용주는 법에 위배되지 않고 기업의 내부 규정에 의해 규정된 다른 징계 처벌을 받을 권리만 가집니다(예: 그녀에게 보너스 등을 박탈합니다.)
그런데 이는 임산부가 직접 고용계약을 해지할 수 없다는 뜻인가요? 아니요. 미술. 261에는 그러한 제한이 포함되어 있지 않습니다. 이는 Art의 조항이 의미합니다. 80 러시아 연방 노동법. 심지어 임신 중에 직원은 신청서를 제출하고 자신의 요청에 따라 사임할 권리가 있습니다.그러나 고용 계약의 양 당사자는 해고와 관련된 여러 가지 특징을 고려해야 합니다.
절차
신청서 제출
미술. 러시아 연방 노동법 80조는 직원의 의지에 따른 고용 계약 종료가 서면 신청서에 의해서만 발생한다고 규정하고 있습니다. 따라서 임신한 직원을 해고하는 첫 번째 단계는 이 신청서를 해당 직원에게 제출하는 것입니다(우리는 임신한 직원을 합법적으로 해고하는 방법에 대해 이야기했습니다). 문서를 제출할 수 있습니다:
- 기업의 HR 부서에.
- 여성이 일하는 구조단위의 우두머리.
- 전체 기업의 책임자에게 직접 또는 개별 기업가에게 개인적으로.
구체적인 제출 절차는 기업에서 시행 중인 현지 규정에 따라 결정됩니다.
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 80조에 따라 자신의 요청에 따라 해고할 경우 2주간의 "휴가" 규칙이 적용됩니다.즉, 14일 기간은 신청서를 제출한 다음 날부터 시작됩니다. 고용주는 그만둔 직원을 대신할 다른 직원을 찾도록 되어 있습니다.
Art에 의해 설정된 경고 기간. 80, 선택 사항– 고용 계약이 더 일찍 종료될 수 있습니다. 그러나 일을하지 않으면 고용주는 권리가 있지만 의무는 없습니다. 노동법에는 그러한 조건이 포함되어 있지 않습니다.
기업장이나 개인 사업자가 조기 해고에 동의하지 않으면 임산부라도 전체 통지 기간을 거쳐야합니다.
중요한!다만, 여성이 출산휴가 전 감금되거나 기타 사유로 의료기관에 입원한 경우에는 고용계약을 계속할 기회가 없으므로 자신이 정한 기간 내에 고용계약의 종료를 요구할 권리가 있습니다. 그녀의 의무를 다하십시오.
인사 서류 준비
신청서가 고용주에게 제출되면 다음 문서가 완성됩니다.
- 양식 번호 T-8 또는 T-8a의 해고 명령. 이는 해고의 근거(자신의 희망)와 해고의 근거가 되는 러시아 노동법 조항(제80조)을 나타냅니다. 직원은 서명을 통해 주문에 대해 알게 됩니다.
- 지난 2개월간의 소득 증명서. 워크북과 함께 발행됩니다.
- 통합 문서에 들어가십시오. 그것은 순서에 따라 엄격하게 수행됩니다.
- 직원에게 지불해야 할 모든 자금을 직원에게 지급하기 위한 계산서(양식 번호 T-61).
- 연금 기금으로 발송된 정보 증명서(1996년 4월 1일자 연방법 No. 27-FZ 제11조 2 - 2.2항).
- 직원의 개인 카드 입력(양식 T-2) 직원은 녹음에 서명함으로써 녹음 내용을 알게 됩니다.
위의 모든 표준 양식은 기업이 자체 양식을 개발하지 않은 경우 사용됩니다. 이 권리는 2013년부터 발효되었습니다. 그러나 대부분의 조직은 여전히 2004년 러시아 연방 통계위원회에서 승인한 표준 양식을 사용하고 있습니다.
통합 문서 계산 및 발행
근무 마지막 날에는 직원에게 모든 금액을 지급해야 합니다., 그녀는 벌었지만 아직받지 못했습니다. 또한, 워크북은 당일 발행됩니다.
직원이 고용 계약 마지막 날에 일하지 않은 경우 지불을 요청한 다음 날 돈을 받게됩니다.
지불 기한은 얼마입니까?
여성이 임신 중에 직장을 그만둔 경우, 자신이 받을 수 있는 급여가 무엇인지 알아야 합니다.
- 그 달의 급여는 일했습니다.
- 미사용 휴가에 대한 보상(일한 해 중 일부에 대해).
그러나 기억해야 할 점은 전 고용주가 해고된 순간부터 더 이상 임신, 출산 및 육아에 대한 수당을 지불할 의무가 없다는 것입니다.
예외는 해고 후 1개월 이내에 "출산 휴가"가 발생한 경우이며, 이 경우 자신의 요청에 따른 해고는 2009년 12월 23일자 러시아 보건 사회 개발부의 명령에 의해 기록된 특정 상황과 관련이 있었습니다. 번호 1012n. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 남편이나 남편과 함께 새로운 직장으로 이사하십시오.
- 특정 지역에서 계속 일하거나 생활할 수 없게 만드는 질병입니다.
- 아픈 가족을 돌봅니다.
여기서도 Art의 안내를 받아야합니다. Art의 1.4 및 2 항. 5 No. 255-FZ, 보험(이 경우 의료 및 사회) 보장과 관련됩니다.
상사가 여자를 강제로 떠나게 한다면
메모에.이 법안은 임신한 직원을 위한 "출산" 휴가, 즉 임신과 출산, 육아 휴가를 규정하고 있습니다.
이번에는 여성은 기업의 직원으로 남아 있으며 필수 자금을 지불해야합니다.– 따라서 이러한 상황은 고용주에게 매우 불리합니다.
결과적으로 안타깝게도 많은 기업이 직원에게 압력을 가해 직원이 자신의 자유 의지를 사임하도록 강요합니다.
이런 상황에 처한 여성은 어떻게 해야 할까요? 우선, 그녀는 몇 가지 단계를 거쳐야 합니다:
기억해야 할 것은 임산부는 고용주의 주도로 해고될 수 없습니다.징계를 위반하더라도 고용 계약은 직원의 주도나 당사자의 합의에 의해서만 종료될 수 있습니다.
책임
고용주가 압력, 위협 또는 협박을 통해 직원을 사직하도록 강요한 경우 직원은 법에 따라 답변해야 합니다. 이 경우 다음이 적용됩니다:
- 행정법 – 예술. 5.27 러시아 연방 행정법 위반.
- 형법 – 예술. 러시아 연방 형법 145.
메모!러시아 연방 행정법이 차별에 대한 처벌만을 규정한다면 Art. 러시아 연방 형법 145조는 임산부에 대한 부당한 해고를 직접적으로 언급하고 있습니다.
범인은 다음과 같은 처벌을 받게 됩니다.
- 1년 반 동안 최대 20만 루블의 벌금 또는 기타 소득;
- 또는 최대 360시간의 강제 근무.
처벌은 형사 기준에 따르면 상대적으로 적지만 범죄 기록과 러시아 연방 형법에 규정된 모든 법적 결과를 수반한다는 점을 고려해야 합니다.
고용주가 거절할 수 있나요?
반대의 질문도 가능합니다. 기업의 수장이나 개인 기업가가 그만두고 싶어하는 임신한 직원을 거부할 수 있습니까? 고용 계약 종료를 거부할 근거가 있습니까?
여기서 주목해야 할 점은 러시아 노동법에는 원칙적으로 그러한 근거가 포함되어 있지 않다는 것입니다. 임신상태와 상관없이 미술. 러시아 노동법 80조는 고용주가 고용 계약 종료를 회피할 수 있는 기회를 제공하지 않습니다.
게다가 예술. 러시아 연방 노동법 4조는 강제 노동을 직접적으로 금지하고 있으며, 이는 직원의 요청에 따라 고용 관계 종료를 거부하는 고용주의 행동이 될 것입니다.
직원이 고유한 전문가인 경우에도 고용주는 직원이 직장에 머물도록 설득할 권리만 있고 해고를 막을 수는 없습니다.
결론
마음대로 해고하는 것은 고용 계약을 종료하는 몇 가지 방법 중 하나입니다.임산부와 함께. 이 옵션은 완전히 합법적이지만 해고가 자발적으로 발생하고 다른 노동법 위반이 없는 경우에만 가능합니다.
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러시아 연방 노동법 제 261 조. 고용 계약 종료 시 임산부 및 가족 책임이 있는 자에 대한 보장
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인사 가이드:
노동쟁의 안내:
조직을 청산하거나 개별 기업가가 활동을 종료하는 경우를 제외하고는 고용주 주도로 임산부와 고용 계약을 종료하는 것은 허용되지 않습니다.
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여성의 임신 중에 기간제 고용 계약이 만료되는 경우, 고용주는 서면 신청서를 제출하고 임신 상태를 확인하는 의료 증명서를 제출하면 임신이 끝날 때까지 고용 계약 기간을 연장할 의무가 있습니다. 제공시 정해진 방법으로출산 휴가 - 해당 휴가가 끝날 때까지. 임신 말기까지 고용 계약을 연장한 여성은 고용주의 요청에 따라 임신 상태를 확인하는 진단서를 3개월에 한 번만 제출할 의무가 있습니다. 여성이 임신 종료 후에도 실제로 계속 근무하는 경우, 고용주는 고용주가 임신 종료에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 일주일 이내에 고용 계약 만료로 인해 해당 여성과의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. .
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부재 직원의 직무 기간 동안 고용 계약이 체결되었고 여성의 서면 동의가 있으면 전근이 불가능한 경우 임신 중 고용 계약 만료로 인해 여성을 해고하는 것이 허용됩니다. 임신이 끝나기 전에 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업(빈 직위 또는 여성의 자격에 상응하는 직업, 비어 있는 하급 직위 또는 저임금 직업)으로 여성이 수행할 수 있으며 이를 고려하여 그녀의 건강상태. 이 경우 고용주는 특정 요구 사항을 충족하는 해당 지역의 모든 공석을 고용주에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
3세 미만의 자녀를 둔 여성, 18세 미만의 장애 자녀를 양육하는 미혼모 또는 14세 미만의 어린 자녀, 이러한 자녀를 양육하는 다른 사람과의 고용계약 해지 어머니 없이, 부모와 함께(기타