교사 보수에 대한 관세 시스템. 직원 임금 계산 : 학교 및 산업 기업에서의 지불 예
일반적으로 미디어에서 새로운 교사 보수 시스템에 대한 대화는 두 가지 측면으로 진행됩니다. 오늘날 교사의 급여가 부당하게 낮다는 문제가 논의되고 최고의 보수 시스템은 단순히 급여를 인상하는 시스템입니다. 그러나 그것이 어떻게 발생하고 무엇을 위해 발생하는지는 중요하지 않습니다. 그렇지 않으면 교사 급여의 개별 부분 간의 관계(조건부 일정(보장) 및 조건부 가변(보상 및 인센티브 지급))에 대해 분쟁이 벌어질 것입니다. 그러한 논의의 요점은 교사가 특정 개인과 사회 전체의 미래가 달려있는 사회의 중요한 인물이라는 것입니다.
제 생각에는 학교의 교사 급여 기금이 크게 증가한 오늘날 다음 세 가지 문제를 논의하는 것이 매우 중요합니다.
교원 보수제도를 바꾸면 국가 차원에서 어떤 사회적으로 중요한 문제를 해결할 수 있나요?
이러한 문제를 해결할 수 있는 교원 보수체계의 기초로 어떤 교원보수 원칙이 활용되어야 하는가?
기존 및 신흥 보수 시스템은 교사에게 무엇을 안내합니까?
생각해 볼까요?
기존 및 신흥 보수 시스템은 교사에게 무엇을 안내합니까?
2~3년 전 러시아 연방 대부분의 구성 기관에 대한 임금 시스템의 기초가 된 통합 관세 일정은 국가 위기 관리 기간인 90년대에 나타났습니다. 재정 자원이 극심한 제한 상황에서 공공 부문 직원이 필요했습니다. 간단한 아이디어- 경력과 자격에 따라 요금을 책정합니다. 임금교사-위기 방지 조치로 뿌리를 내리고 수십 년 동안 존재했습니다. 그런데 이 보수체계가 실제로 교사들을 겨냥한 것은 무엇이었는가?
첫째, 오랫동안 직업에서 일해야합니다 (결국 임금에 대한 교사의 직급과 급여는 근속 기간에 따라 직접적으로 달라집니다). 그리고 그것은 좋은 메시지인 것 같습니다. 교사는 오랫동안 해당 직업에서 일하면서 기술을 연마해야 하며, 시간이 지남에 따라 교사의 직위와 급여가 인상되어야 합니다. 그러나 젊은이들이 교사가 되려는 인센티브는 급격히 감소합니다. "지금 교사로 일하십시오. 그러면 당신이 일을 아무리 잘하더라도 5-10년 안에 어느 정도 괜찮은 급여를 받을 수 있을 것입니다!"
둘째, 교사는 반드시 자격 카테고리에 대한 인증을 받아야 합니다. 이를 통해 경험이 쌓일 때까지 기다리지 않고 급여 등급을 높일 수 있습니다. 사실, 두 번째, 첫 번째 및 최고 범주(각각 통합 기술 시스템의 12, 13, 14 범주) 사이의 임금 격차는 미미했으며(때로는 200-300 루블) 교사에게 물질적 인센티브가 되지 않았습니다. 두 번째 또는 첫 번째 범주는 더 성장합니다. 도덕적 인센티브(동료 사회에서 특정 지위를 획득하거나 유지하려는 욕구)만 남았습니다.
셋째, 주당 18시간의 교사 근무에 대한 관세가 결정되고 업무의 질에 대한 월별 추가 지불이 거의 없는 상황에서는 교사가 가능한 한 많은 시간을 축적하는 것이 유익했습니다. 학업 부담이 높으면 교사 업무의 질이 저하된다는 것은 분명합니다. 종종, 학업 작업 시간을 놓고 팀 내 교사들 사이에 투쟁이 있었고 지금도 그렇습니다. 그리고 지방자치단체 수준에서 학교는 시간당 부하의 최대(학생에게 허용되는 최대) 수준에서 커리큘럼을 정당화하고 조정하려고 지속적으로 노력했습니다. 더 많은 근무 시간은 더 많은 급여를 의미합니다.
넷째, 교사의 예정된 활동시간만을 표준화하여 지급하였다. 교사는 다른 모든 유형의 활동도 수행해야 하는 것처럼 보였으며 일반적으로 직무 설명에 규정되어 있습니다. 긴장이 고조되는 대신 장기 휴가가 있습니다. 모든 것이 공평한 것 같습니다. 그러나 월급 전에 급여 명세서를받은 교사는 수업 준비, 주제에 대한 어린이와의 과외 활동, 부모와의 작업, 시각 자료 및 교훈 자료 작성에 대한 대가를 받고 있다는 사실을 보지 못했습니다. 그리고 그들이 "비용을 지불하지 않는다"는 것은 모든 사람이 이러한 유형의 활동을 수행할 수 없거나 모든 교사가 동일한 품질로 이러한 유형의 활동을 수행할 수 없다는 것을 의미합니다. 이것이 아마도 2000년대 중반에 이르러 수업이 어린이 학교 활동의 중심이 된 이유일 것입니다.
중간 결과를 요약해 보겠습니다. 기존 보수 시스템은 교사를 어떤 방향으로 인도했습니까?
따라서 기존 임금 시스템은 다음과 같습니다.
- 훈련생 교사들이 가능한 한 오랫동안 해당 직업에 머물도록 장려했습니다.
- 초봉 수준으로 젊은 교사를 두려워했습니다.
- 실제로 인증 시스템의 신뢰성을 떨어뜨렸습니다.
- 교사들이 시계를 쫓도록 하고 "수업 교육"을 장려했습니다.
- 교사의 일상 활동과 학교에서의 학생들의 활동에서 과외 활동이 급격히 감소했습니다.
- 교직원의 "고령화";
- 젊은 교사의 학교 유입을 사실상 제로화합니다.
- 교사 업무의 질 지표와 자격 범주에 대한 교사 인증 메커니즘을 약화시킵니다.
- 교사의 주간 업무량이 크게 증가했습니다. 일부 추산에 따르면 2000년대 초까지 교사의 평균 업무량은 최소 27시간 - 1.5배였으며 많은 경우 30~36시간이었습니다. 1990년대와 2000년대 초반에 수학과 컴퓨터 과학 교사로 일했던 나 자신도 주당 최소 30시간의 작업량을 가지고 있었습니다. 그렇지 않으면 급여를 늘릴 방법이 없었습니다.
- 학생들의 업무량이 증가하고 결과적으로 건강이 악화됩니다. 오늘날 대부분의 학교에서 11학년 학생이 주당 36시간(하루 6시간)의 수업을 듣는다고 상상해 보십시오. 그리고 학생이 부지런하다면 집에서 숙제를 준비하는 데 최소한 4시간을 더 보냅니다. 총 - 하루 10시간!!! 힘든 노동! (학생의 작업이 노동법에 해당된다면 어떻게 될까요!?)
- 교사의 작업 결과를 어린이의 교육 결과가 아니라 그가 가르친 수업 횟수로 공식적으로 인정합니다.
1990년대 교원보수체계에서 정한 목표에서 누락된 것은 무엇인가? 2000년대 초반 혁신계에서, 그리고 2000년대 중반에 이미 도입의 필요성에 대한 논의가 널리 퍼진 이유는 무엇입니까? 새로운 시스템임금?
교원 보수제도를 바꾸면 국가 차원에서 어떤 사회적으로 중요한 문제를 해결할 수 있나요?
저는 2000년대 중반과 그 이후의 여러 부서 문서에 요약된 주요 랜드마크에 주목하고 싶습니다. 이는 교사 보수 시스템 변경의 필요성, 즉 교육의 질에 대한 이해의 변화를 깨닫게 했습니다. 양질의 교육은 더 이상 학교 과목의 성적만으로 측정되지 않습니다. 학생은 지식, 기술 및 능력 외에도 학문적 문제가 아닌 삶의 문제를 해결하는 데 적용할 수 있는 능력이 있는 경우 양질의 교육을 받습니다. 그러나 그러한 능력은 학교 수업의 틀 내에서만 발전하는 것이 아니며 교사가 학문 분야에 대한 정보를 방송하는 전통적인 방법을 통해서만 발전합니다.
교사가 학생들이 다음을 성취하도록 격려할 필요가 있습니다(그리고 오늘날에도 여전히 관련성이 있습니다).
- 현대적인 고품질 교육 결과(신세대 표준에서는 이를 주제, 메타 주제 및 개인이라고 부릅니다)
- 학생의 연령 기준과 개인 특성에 따른 교육적, 비학업적 성취와 결과의 역동성.
이게 다 뭐죠?
학교는 학생들을 위한 “타임머신”이 될 수 있고 또 그렇게 되어야 합니다. 학생들이 10~20년 앞의 삶을 내다보고 그 안에서 성공할 수 있도록 준비하고 개인의 발전과 국가 전체의 발전을 보장할 수 있는 타임머신입니다. 이는 학교가 젊은이들에게 문화적 수하물(지식, 능력, 기술)을 제공하는 사명 외에도 학생들이 습득한 지식, 기술 및 능력을 현장에서 효과적으로 사용하고 적용할 수 있는 역량을 습득할 수 있는 여건을 조성해야 함을 의미합니다. 삶이 끊임없이 그들에게 닥칠 불확실성이 높은 상황.
오늘날 학교 생활 방식과 교사 업무를 위한 전통적인 대중 기술로는 교육이 수행하는 이 중요한 사명을 효과적으로 해결할 수 없습니다. 전반적인 교육 시스템, 특히 학교와 교사의 변화를 허용하려면 심각한 인센티브가 필요합니다. 특히 그러한 인센티브는 보상 시스템에 의해 설정되어야 합니다.
이러한 문제를 해결할 수 있는 교원 보수체계의 기초로 어떤 교원보수 원칙이 활용되어야 하는가?
교사 보수에 대한 인센티브 원칙을 구현하는 보수 시스템을 도입할 필요가 있습니다. 교사의 업무 품질은 학생들의 우수한 교육 결과에 따라 "측정"(그리고 재정적으로 보상)됩니다. 이는 학교의 임금 기금이 상당한(20-40%) 인센티브 부분을 가져야 함을 의미하며, 이는 교사들 사이에 불균등하게 분배되지만 해당 교사의 학생들이 보여주는 결과에 따라 달라집니다. 동시에, 임금 기금의 인센티브 부분 분배는 공개적으로 이루어져야 하며, 교사 업무의 질을 평가하는 기준을 승인하는 데 대중이 참여해야 합니다.
학생들을 위한 고품질의 교육 결과는 교실에서만 보장될 수 없습니다. 이는 소풍, 리허설, 공연, 프리젠테이션, 디자인 등 수업과 함께 다른 형태의 수업을 조직하는 학교의 생활 방식에 대한 개발 및 법적 진입을 자극해야 함을 의미합니다. 모든 유형의 교사 활동(교육뿐만 아니라)에 대한 지불 메커니즘을 도입합니다.
새로운 보수 시스템의 중요한 원칙은 수준 높은 교사의 수업량을 늘리지 않으면서(또는 줄이는 것이 더 좋기는 하지만) 급여를 인상하는 것이었습니다.
학생들이 풍부한 교육 환경(토론 기반의 다중 위치 수업 형식을 보장하기 위해 수업에 충분한 수의 학생이 있는 조건 포함) 조건에서 고품질의 결과를 얻을 수 있다는 점을 고려하면 다음과 같은 두 가지를 모두 보장해야 합니다. 학교 점유와 수업 점유. 보수 시스템에서 이는 교사 업무의 강도(교사의 작업량 수준)를 고려하여 자극될 수 있습니다. 즉, 교사가 어떤 방식으로든 함께 일하는 학급의 어린이 수를 고려하여 자극할 수 있습니다. 그의 월급.
새로운 교사 보수 시스템의 근간이 되는 또 다른 원칙은 학교에 대한 규범적인 1인당 재정 조달입니다. 1990년대에 학교가 직원 배치 일정을 통해(다른 직원(비교사 포함)을 위한 새로운 직원 단위 도입)을 통해 인구의 고용 및 사회 보장을 보장하는 정부 문제를 해결하는 데 도움을 주었던 상황에서 분명한 불균형이 있었습니다. 학교 임금 기금 분배: 학교의 주요 교직원인 교사는 종종 학교 임금 기금의 50%를 넘지 않거나 적게 차지합니다. 이러한 상황에서는 단순히 학교의 임금 기금을 늘리는 것만으로는 교사 급여를 크게 늘릴 수 없습니다. 먼저 학교 직원 수준의 최적화를 촉진하는 것이 필요했습니다. 이는 초과 직원이 삭감될 때 임금 기금이 감소하지 않을 것이라는 점을 학교에 보장함으로써 이루어질 수 있습니다. 그렇기 때문에 학교에 새로운 보수 시스템을 도입하기 위한 중요한 조건은 표준 1인당 재정으로의 전환이었습니다. 지역 내 학생 한 명에 대한 연간 교육 비용은 고정되어 있으며(이것이 표준입니다), 학생 수에 따라 다릅니다. 학생들이 학교에 있으면 표준에 따라 돈이 학교로 이체됩니다. 그런 다음 학교 교직원 테이블에 전문가가 많든 적든 전혀 중요하지 않습니다. 이것이 학교 자금을 늘리지는 않지만 가장 중요한 것은 전문가가 적다고 해서 학교 자금이 줄어들지는 않는다는 것입니다.
그리고 마지막으로 새 보수체계의 또 다른 중요한 원칙은 교사의 급여 인상에 대한 원장의 관심을 보장하는 것입니다. 교사의 평균 연봉이 높을수록 원장의 연봉도 높아집니다.
따라서 교육의 질에 대한 현대적인 이해를 향한 교육 시스템의 재정향과 관련하여 2000년대 중반 이후 러시아 학교에 도입된 새로운 교사 보수 시스템의 핵심 원칙을 간략하게 설명하겠습니다. 교사 업무의 질:
- 학교가 제공하는 서비스의 양을 줄이지 않고 학교의 임금 기금이 감소하지 않도록 보장하는 학교의 규범적인 1인당 재정 지원
- 학교의 일반 임금 기금에서 교사 임금 기금의 비중을 늘리도록 보장합니다.
- 교사 업무의 질에 따라 공공 참여를 통해 배분되는 학교 임금 기금의 인센티브 부분 할당
- 수업 비용 지불과 함께 모든 유형의 교사 활동에 대한 지불;
- 보수에 교사의 업무 강도(교사 작업량 지수)를 고려합니다.
- 학교 교장의 급여가 학교의 평균 교사 급여에 의존하도록 보장합니다.
종합해보면, NSTS의 6가지 원칙은 자극적인 보상 원칙의 도입을 통해 학생들이 현대적이고 수준 높은 교육을 받을 수 있도록 보장하는 메커니즘으로서 교사 보상 시스템을 미세 조정하는 것을 가능하게 합니다.
새로운 보상 시스템의 어떤 모델이 개발되어 오늘날 교육 시스템에서 구현되고 있습니까?
현재 러시아 학교에는 세 가지 주요 보상 시스템 모델이 도입되고 있습니다.
모델 1. “기본급 +”.
주당 18회 수업에 대해 최소 기본급이 설정되어 있으며, 특정 교사의 작업의 모든 특성(과중한 작업량, 더 많은 학생 수, 추가 인건비, 자격 등)이 증가하는 계수를 사용하여 고려됩니다. 기본 급여. 이런 식으로 교사 급여의 일정 부분이 보장됩니다. 또한, 대중이 참여하는 임금 기금의 인센티브 부분을 분배한 후 각 교사의 업무 품질에 따라 인센티브를 지급할 수 있습니다.
모델 2. “모든 것을 포함하는”.
각 교사는 자신의 업무 특성을 고려하여 주당 36시간 동안 모든 유형의 교육 및 과외 활동에 대한 지불을 포함하는 자신의 급여를 설정합니다. 주당 36시간 중 교사가 예정된 활동(강의)에 참여할 시간과 수업 외 활동에 전념할 시간은 고용 계약에 의해 규제됩니다. 이는 매달 받는 교사 월급 중 보장된 부분이다. 교사의 업무 품질에 따라 대중의 참여를 통해 인센티브 지급이 추가될 수 있습니다.
모델 3. “학생 시간”.
세 번째 모델에서는 계산 단위인 "학생 시간"이 교사 급여 구성의 기초가 됩니다. 기준에 따라 지급받은 금액을 기준으로 학교에서 산정하며, 교사 간 급여 기금의 가장 투명하고 공정한 배분을 가능하게 합니다. 학생 시간 비용은 교사가 한 수업 동안 한 학생과 함께 일하는 비용입니다. 이 값은 계산하기 어렵지 않으며 다음과 같이 단순화할 수 있습니다: 교사의 연봉 기금을 교사가 가르칠 연간 수업 수와 학교의 학생 수로 나눕니다. 각 교사가 수업 시간을 얼마나 보냈는지에 따라 급여의 일부가 보장됩니다. 이 보장된 부분에는 다양한 증가 계수가 적용될 수 있으며 추가 인센티브 지급이 추가되며 그 금액은 각 교사의 작업 품질에 따라 달라집니다.
이 세 가지 모델에서는 세 가지 주요 NSOT 원칙이 어떻게 고려됩니까? 이 모델들에는 상당한 차이점이 있습니까? 유사점이 있습니까? 이 질문에 순서대로 대답해 봅시다.
세 가지 모델 모두 학교의 규범적인 1인당 재정 맥락에서만 올바르게 작동할 수 있습니다. 학교가 표준에 따라 자금을 받지 못하면 위에서 언급한 세 가지 모델 중 어느 것도 NSET의 핵심 과제를 해결하는 데 도움이 되지 않습니다. 즉 교사의 양질의 작업을 통해 학생들의 현대 교육 결과에 대한 인센티브를 제공하는 것입니다.
세 가지 모델 모두 학교 전체 임금 기금에서 교사 임금 기금이 차지하는 비중을 학교가 독립적으로 결정한다는 것을 의미합니다. 여러 부서 문서에서 권장하는 이 지분의 가치는 65~70%입니다.
세 가지 모델 모두에서 학교의 임금 기금은 기본 부분과 인센티브 부분으로 구분됩니다. 교사 급여 중 영구(보장) 부분은 기본 부분으로 구성됩니다. 임금기금 중 인센티브 부분은 국민이 참여하여 배분되며, 교사의 업무 질에 따라 인센티브를 지급합니다. 여러 부서 문서에서 권장하는 학교 일반 임금 기금에서 임금 기금의 인센티브 부분이 차지하는 비율은 20~40%입니다. 구체적인 가치는 학교 자체에서 설정합니다.
모든 유형의 교사 활동에 대한 지불은 수업 부하에 대한 지불과 함께 세 가지 모델 모두에서 가능합니다. 이는 "기본 급여 +" 모델을 사용하는 경우 증가하는 계수를 사용하고, "포괄적" 모델을 사용하는 경우 각 활동 유형에 대한 총(절대) 금전적 조건을 사용하여 위의 옵션 중 하나를 사용하여 수행됩니다. '학생시간' 모델을 사용한 경우.
보수에서 교사의 작업 강도(교사 작업량 지수)를 고려하는 것은 "학생 시간" 모델에 의해서만 직접적으로 제공됩니다. 다른 두 모델에서 학급 규모 요소는 계수 증가(예: 노트북 확인)를 결정하거나 보상 지급을 할당할 때만 고려할 수 있습니다.
학교 교사의 평균 급여에 대한 학교장의 급여 의존성은 세 가지 NSOT 모델 모두에서 구현됩니다.
따라서 이러한 모델 간의 주요 차이점은 교사 급여의 영구적(보장) 부분을 설정하는 접근 방식입니다. 그러나 이 차이는 여러 측면에서 중요합니다.
"학생 시간" 모델을 구현할 때 풍부한 학교 환경을 보장하기 위한 학교와 교사의 활동이 최대한 촉진됩니다. 수업 수와 학교 전체가 수업당 학생 수 25명, 학생 수 15명의 최적 수준으로 증가합니다. 도시의 수업당 시골 학교각기. 이 모델의 주요 반대자들은 점유율이 다른 학급에서 교사에게 가르치는 수업에 대해 서로 다른 급여를 지급하는 것이 불공평하다고 주장하며, 이러한 학급의 교사는 궁극적으로 각 수업을 가르쳤지만 다른 급여를 받는다고 말합니다. 그러나 같은 학교 내에서 두 교사는 한 학생에게 이 수업을 가르친 대가로 동일한 보수를 받습니다. 이는 학생 시간당 비용입니다. 해당 학교의 모든 교사에게 동일한 값은 바로 이 값입니다. 각 학교는 기준에 따라 제공되는 자금 규모에 따라 학생 시간을 독립적으로 결정합니다. 학생 시간당 비용은 학교마다 다를 수 있습니다. 이는 교육기관의 커리큘럼과 직원 배치의 효율성, 학교 관리팀의 준비 수준, 채택된 학교의 단체 협약에 따른 지불 체계의 정교화 수준으로 설명됩니다. 노동 집단학교 (노동 조합 조직 참여 포함).
이 모델을 불신하려는 시도는 주기적으로 발생합니다. 일반적으로 그들은 소규모 학교의 음모를 기반으로하며 거기에는 학생이 거의 없으며 이는 보수 시스템에서 "학생 시간"모델을 구현할 때 이러한 학교의 교사가 거의 돈을받지 못한다는 것을 의미합니다. 그러한 판단의 불일치에 유의할 필요가 있습니다. 각 학교는 할당된 자금 범위 내에서 학생 시간을 독립적으로 결정합니다. 학생 시간을 결정하기 위해 학교는 연간 임금 기금을 연간 커리큘럼 시간 수와 학교의 학생 수(간단한 다이어그램)로 나눕니다. 학교에 학생 수가 적다면 (정확히 소규모 학교의 경우) 그러한 학교의 학생 시간 비용은 더 높아질 것입니다. 간단한 산술입니다.
"포괄적" 및 "기본 급여+" 모델은 교사가 급여의 영구(보장) 부분을 결정하기 위해 일하는 수업의 학생 수를 "엄격하게" 고려하지 않습니다. 이는 원칙적으로 증가하는 계수의 값을 결정하거나 보상 지불 금액을 결정할 때만 수행됩니다. 예를 들어, 도시 학교에서 교사의 학급 학생이 25명이 아니라 20명인 경우 노트북 확인을 위해 교사에게 할당된 계수 0.1은 20/25를 곱하여 줄어듭니다. 0.08.
그러나 '포괄적' 모델을 시행할 때 임금기금의 기본 부분을 분배하는 데 심각한 어려움이 자주 발생합니다. 실제로, 주당 36시간의 근무 시간에 대해 학교 자체는 각 교사에 대해 이 36시간 동안 가르치는 시간의 비율과 다른 유형의 활동에 대한 시간의 비율을 결정해야 합니다. 실습에서 알 수 있듯이 이 접근 방식을 구현하면 학교의 교사 수가 증가하고 임금 기금의 기본 부분 비율이 증가하여 임금 중 인센티브 부분 비율이 감소하는 데 영향을 미칩니다. 자금을 지원하고 결과적으로 학생들이 현대적인 표준 교육 결과를 달성하도록 보장하기 위해 교사의 작업을 효과적으로 자극하는 것을 허용하지 않습니다.
기본급+ 모델을 반대하는 사람들은 교사 기본급을 지역 차원에서 고정하는 것에 반대한다. 이는 학교 급여가 허용하더라도 학교가 교사 기본 급여를 인상하기 위한 조치를 취하도록 장려하지 않습니다. 따라서 전문가들이 지적한 것처럼 "기본 급여 +" 모델을 개발하는 가장 최적의 방법은 다음과 같습니다.
- 직위가 할당된 PKG에 따라 최저 임금 이상으로 학교 자체에서 학교 직원의 기본 급여를 설정합니다.
- 지역 수준에서 "... 이상"이라는 문구로 기본 급여의 가치를 설정합니다. 이는 학교에 자원 기회가 있을 경우 기본 급여 금액을 인상할 수 있는 기회를 제공합니다.
세상의 실천은 어떻습니까?
세계 실무에서 교사 보수 시스템 모델은 다르며, 보수 시스템 조항에 의해 고정되는 규범(사회적, 경제적, 부서 내 등)에 따라 발전해 왔으며 계속해서 발전하고 있습니다.
모든 학교의 공공 부문에 보수 시스템(일반적으로 급여 시스템 - 교사가 모든 업무 수행에 대해 급여를 받음)을 확립하는 접근 방식이 있습니다. 눈에 띄는 예는 프랑스입니다. 이 접근 방식은 오늘날 지역 수준에서 구현되고 있는 포괄적인 SOT 모델과 유사합니다. 그러나 상당한 차이가 있습니다. 지역 수준에서는 이러한 권한이 설립자(일반적으로 지자체 수준) 또는 기관 자체에 제공된다는 사실로 인해 균일한 교사 급여가 설정되지 않습니다. 서유럽 국가에서 가장 일반적인 모델은 계약 시스템입니다. 학교 이사회는 아이들이 특정 교육 결과를 달성하도록 보장하는 교육 프로그램을 승인을 위해 제출한 교사와 개별 계약을 체결합니다. (주의! 프로그램의 수업은 배포되지 않지만 결과와 방법은 이것이 바로 일부 영어 학교의 교사가 러시아어 교사의 질문인 "수업 시간은 얼마입니까?"에 대답할 수 없는 이유입니다.
미국의 일부 주에서는 두 가지 매개변수에 따라 교사에게 지급되는 급여를 통해 가장 간단한 보상 시스템이 도입되었습니다.
- 교육 및 자격;
- 경험.
핀란드에서는 많은 학교가 급여 기반 보상 시스템을 구축했습니다. 여기에는 교사의 성취 또는 여러 품질 지표 달성 실패에 따라 발생하거나 발생하지 않는 인센티브 30% 보너스도 포함됩니다. 학년도 동안 교사가 품질 지표의 설정된 값을 달성했다는 사실로 인해 급여가 지속적으로 30% 증가하면 다음 해에는 급여가 30% 증가하고 인센티브 지급의 또 다른 30%가 증가합니다. 그러나 새 급여에 추가되는 교사 업무의 질을 평가하는 지표의 통제 값도 증가하고 있습니다. 그러나 해당 연도에 교사가 30%의 인센티브 보너스를 받지 못한 경우 다음 해에는 교사의 급여가 줄어듭니다. 그는 작년에 받은 돈을 새해에도 받을 수 있지만, 30% 인상을 받을 자격이 있는 경우에만 가능합니다.
따라서 보상에 있어 인센티브 원칙을 구현하는 과정은 우연이 아니며 세계 관행에서 이루어졌음이 분명합니다. 그러나 나는 보편적인 임금 제도를 영원히 창안하는 것은 가치가 없다고 생각합니다. 삶은 가만히 있지 않고 사회와 교육적 요구와 우선순위도 변합니다. 사회의 교육 요구와 다른 한편으로는 교육 시스템에 대한 사회 질서의 발전을 자극하는 것이 가능하고 필요합니다. 동시에, 사회가 명령하는 교육의 새로운 목표는 주로 교육 자금 조달을 위한 새로운 메커니즘에 의해 결정되는 노사 관계를 포함하여 교육 시스템 자체의 관계 시스템의 변화를 요구한다는 사실에 대비해야 합니다. 그리고 새로운 보상 시스템.
새 학년도를 맞이하여 모스크바 학교는 소위 "유효 계약"을 점진적으로 도입하기 시작합니다. 교원노조 입장에서 볼 때, 이 계약은 교사의 책임을 엄격히 규정하고 임금삭감 여건을 조성하기 위한 것이다. Vsevolod Lukhovitsky의 기사는 모스크바 교육부의 명령 번호 40 조항을 설명하고 교사의 노동권을 보호하는 방법을 제안합니다.
기사에서 발췌한 내용을 게시합니다. 기사 전문은 교원노조 홈페이지에 게재됐다.
이 글을 쓰면서 저자는 두 가지 과제에 직면했습니다. 먼저, 명령 번호 40에 명시된 규범을 연방 규정에 규정된 유사한 규범과 비교하십시오. 이 접근 방식은 러시아 연방 노동법 제5조 및 제6조에 기초하고 있으며, 이에 따라 “러시아 연방 구성 기관의 행정 당국의 규제적 법적 행위는 이 법과 모순되어서는 안 됩니다. 연방법, 러시아 연방 대통령 법령, 러시아 연방 정부 법령 및 연방 행정부의 법적 규제 행위.” 둘째, 명령 번호 40에 따라 작성된 고용 계약 또는 고용 계약에 대한 추가 계약에 서명하도록 요청받은 경우 모스크바 교사에게 노동권을 보호할 수 있는 방법을 제공합니다.
1. 교육부의 혁신
Order No. 40에 의해 도입된 첫 번째 혁신은 급여, 즉 급여의 기본 부분에 관한 것입니다. 사실 연방 규정에는 급여의 기본 부분이 감소해서는 안된다고 명시되어 있습니다. “임금 시스템을 변경할 때 기관 직원의 임금 (보너스 및 기타 인센티브 지급 제외)은 임금 (보너스 및 기타 인센티브 제외)보다 낮을 수 없습니다. 지불)은 직원의 노동 (공식) 책임이 유지되고 동일한 자격으로 업무를 수행하는 경우 변경 전에 직원에게 지급됩니다.”
우리는 주문 번호 40의 4.1항이 이 요구 사항을 위반할 수 있다고 생각합니다. 사실은 임금기금(WF) = FOTb(기본) + FOTk(보상) + FOTst(자극)입니다. 교원 임금 명령 제40호(즉, 교원 기본급의 합계)가 발효되기 전에는 모든 것이 교습 시간을 지불하는 데 사용되었습니다.
이제 급여에는 이전에 급여의 보상 또는 인센티브 부분에 포함되었던 노트 확인 및 수업 관리에 대한 보너스가 포함됩니다.
교사에게 이는 다음을 의미합니다.
1. 당사에 보장되지 않는 급여 부분의 증가. 이전에는 급여의 인센티브 또는 보상 부분에 노트 지급과 수업 관리 비용이 모두 포함되어 있었는데, 실제로 교사는 급여의 대부분(시간당 기본 부분 + 노트 확인)을 미리 알 수 있는 것으로 나타났습니다. + 수업 관리). 이제 이러한 지급액은 기본 부분에 포함되지만 기본(60%) 부분과 인센티브(30%) 부분의 백분율 비율은 변경되지 않습니다.
예를 들어, 급여가 10만 루블이면 기본 부분은 6만입니다. 명령 번호 40이 시행되기 전에 교사는 수업을 가르치는 데 60,000루블, 노트 확인을 위해 6,000루블, 수업 관리를 위해 10,000루블을 받았습니다. 특정 포인트에 의해 결정되고 미리 계산할 수 없는 실제 인센티브의 경우 14,000루블이 남았습니다. 이제 다른 계산이 있을 것입니다. 60,000 기본 루블에는 동일한 10,000 + 6,000 루블이 포함되며 나머지 30,000 명의 교사는 얼마를 받게 될지 미리 알지 못한 채 서로 경쟁해야합니다.
2. 위의 계산에서 교직 급여의 기본 부분이 감소할 것이 분명합니다(현재 경제 상황에서 기대할 수 없는 일반 급여가 증가하지 않는 한). 그렇기 때문에 우리는 명령 제40호의 4.1항이 러시아 삼국 위원회의 제안에 위배된다고 생각합니다.
두 번째 주요 변경 사항은 급여의 보상 및 인센티브 부분에 관한 것입니다. 연방 권장 사항은 가장 중요한 공개 목록을 제공합니다. 우리는 이 문서에서 보상 및 인센티브 추가 지급이 구별 없이 단일 목록에 제공되는 것이 근본적으로 중요하다고 생각합니다. 이는 확립된 장기 관행에 해당합니다. 예를 들어 일부 급여 규정의 자격 및 경험에 대한 추가 지불은 보상으로 분류되고 다른 규정에서는 인센티브로 분류됩니다.
2월 12일 주문 번호 40의 문단 6.1 및 7.1에서 목록은 매우 짧고 철저했습니다. 즉, 이 문단에 제공되지 않은 모든 항목을 고려할 수 없습니다.
교사들은 지금까지 존재했던 여러 가지 보상 및 인센티브 지급을 상실한 것으로 나타났습니다.
- 방법 론적 문헌에 대한 보상 (100 루블이 당신을 구할 수는 없지만 심지어 그것을 빼앗고 싶어한다는 것이 분명합니다)
- 젊은 전문가에게 자격 카테고리, 경험에 대한 추가 지급;
- 사무실 관리에 대한 추가 지불.
유해하고(또는) 위험하고 기타 특수한 근무 조건에서 근무한 경우 보상 보너스를 받는 것도 문제가 됩니다. 이제 매 시간 근무를 증명해야 하기 때문입니다.
마지막으로, 7.3항(참고 6)에 명시된 인센티브 지급 근거 중 일부는 연방 권장 사항에 명시된 객관성, 예측 가능성 및 적절성 원칙과 일치하지 않습니다. 교육 기관매년 바뀌기 때문에 미리 예측하는 것은 불가능합니다.
또한 특정 직원에 대한 인센티브 지급이 전체 학교의 등급에 따라 어떻게 달라질 수 있는지 명확하지 않습니다. 그리고 학교 전체가 최하위에 있으면 어떻게 해야 하나요? 이는 모든 직원이 인센티브를 받아서는 안 된다는 뜻인가요? 인센티브 30%는 동일한 순서로 결정되기 때문에 이사가 일회성 보너스 형태로만 배분해야 하므로 편향 가능성이 더욱 높아진다.
명령 번호 40의 원본에는 서로 모순되는 몇 가지 규칙이 있었습니다. 주문 번호 2055에 따라 대부분이 청산되었습니다.
그러나 명령 번호 40의 부록 제목 바로 "초등 일반, 기본 일반, 중등 (완전)의 기본 교육 프로그램을 구현하는 주 교육 기관 직원을위한 보상 시스템 개발에 대한 권장 사항"에 주목할 필요가 있습니다. ) 모스크바 교육부에 종속된 일반 교육.” 단락 1.1은 이미 권장 사항이 아니라 규정, 즉 완전히 다른 수준의 문서를 참조하고 있기 때문에 이 이름은 내용과 모순됩니다. 모스크바 교육부는 권장하지 않지만 명령할 권리가 없는 경우 명령합니다. 왜냐하면 노동법에 따른 특정 임금 시스템의 확립은 지역 당국이 아닌 고용주의 권한에 속하기 때문입니다(노동법 제 135조). 러시아 연방). 급여 분배 방법을 결정해야 하는 사람은 직원과 함께 학교 책임자입니다.
2. 교사를 위한 권고사항
명령 번호 40은 조만간 모든 교사가 서명하도록 요청받을 소위 "유효 계약"에 대해 언급하지 않습니다. 2015년 9월 1일부터 모든 교사를 "유효 계약"으로 전환할 계획이었으며 현재 전환 준비를 2016년 1월 1일까지 연장하는 것에 대해 논의하고 있습니다.
이 계약서(또는 고용 계약에 대한 추가 계약서)의 텍스트가 주문 번호 40을 기반으로 한다고 가정해 보겠습니다. 이는 교사에게 무엇을 의미하나요?
간단히 요약하자면 다음과 같습니다.
- 수업시간에 대한 급여가 삭감됩니다.
- 임금 중 인센티브 추가 지급의 “가중치”가 증가합니다. (즉, 직원에게 사전에 보장되지 않는 추가 지급)
- 사무실 관리 및 방법론 문헌에 대한 비용은 지불되지 않습니다.
- 자격 및 경력에 대한 추가 비용은 없습니다.
- 유해 물질 작업에 대한 추가 비용이 감소됩니다.
- 유료 교육 서비스의 수가 증가할 것입니다.
- 각 교사의 급여는 순위에 따라 직접적으로 달라집니다.
이 경우 직원은 어떻게 행동해야 합니까?
첫째, 절차를 최대한 엄격하게 준수해야 합니다. 그러한 계약에 서명하기 전에 모든 현지 법률을 변경해야 합니다. 현재 법률은 이전 연방 및 지역 문서를 기반으로 하기 때문입니다. 예를 들어, 단체 협약을 변경하는 데에는 한 달 이상이 소요되며, 특히 변경을 개시한 사람이 고용주인 경우에는 더욱 그렇습니다. 고용주와의 협상에서 주요 주장은 이미 논의된 노동법의 원칙이 될 것입니다. 현지 법률에서는 직원에 대한 보증이 포함됩니다. 노동법기타 규제는 줄일 수는 없지만 늘릴 수는 있습니다. 예를 들어, 교사가 보상 추가 지불금 중 젊은 전문가에게 추가 지불금을 지불해야 한다고 결정한 경우 검사 조사관은 단체 협약에 포함된 이 규범에 이의를 제기할 수 없습니다.
둘째, "효과적인 계약"을 위한 모든 요구 사항을 최대한 정확하게 준수해야 한다고 주장할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주가 계약서에 기본급, 시급, 모든 유형의 보상 및 인센티브 등 구체적인 수치를 모두 입력하도록 하세요. 계약(추가계약)은 학년 초에 체결되고, 새 회계연도 초부터 자금이 변경될 수 있으므로 직원들은 이러한 상황을 활용하여 급여를 보장받을 수 있습니다. 특히 명령 제40호에 따라 부칙에 인센티브 지급을 지정하는 문제를 이사들이 어떻게 해결하는지 지켜보는 것도 흥미로울 것입니다. 결국 구체적인 숫자와 지표가 표시되어야 한다. 어떠한 경우에도 "성과 결과에 따라", "인센티브 지급 규정에 따라"라는 문구에 동의해서는 안 됩니다. 극단적인 경우에는 급여의 백분율로 표시할 수 있습니다(예: "인센티브 지급"). 분기마다 급여의 50%를 일회성 보너스로 지급하는 형식입니다.")
셋째, 직원은 "유효 계약"의 모든 조항에 동의하지 않을 권리가 있음을 기억하십시오. 고용주는 추가 계약의 일부 사항에 동의하지 않는다는 이유만으로 무기한 계약을 체결한 교사를 해고할 권리가 없습니다. 참고: 상사의 명령은 계약 조건을 변경하는 법적 이유가 되지 않습니다!
따라서 Art를 사용하여 교사를 해고한다고 안전하게 말할 수 있습니다. 74, 매우 어렵습니다.
노동부와 교육부가 '유효한 계약'을 어떻게 상상하는지는 별도의 글로 작성해야 할 것이다.
V. Lukhovitsky, 노동 조합 협의회 "교사"위원
9월 1일부터 모스크바의 2,000개 학교 중 259개 학교에 새로운 보수 시스템이 도입될 예정이다. 교사를 위한 보너스 금액은 학교 책임자가 정하며, 급여는 학생 수뿐만 아니라 완전히 새로운 기준인 "과목 우선 순위"에 따라 달라집니다. 지리나 물리학은 수학만큼 중요하지 않으며, 외국어. 급여는 줄어들지 않을 것이라고 수도의 교육부는 확신합니다.
수도의 교사와 학교 지도자들은 이 주제가 언론에서 논의되기 시작하기 전에 다가오는 임금 변화에 대해 알게 되었습니다. “기본급에 대한 보너스가 취소되고 학교 지불 기금이있을 것이며 학교는 이사, 이사회 및 학부모의 결정에 따라 학교가 누군가에게 무언가를 추가 할 것이라는 소문이 돌기 시작했습니다. 연초에. 그런 다음 Kalina(모스크바 교육부 책임자 - Gazeta.Ru)가 이 주제에 대해 공식 연설을 했습니다. 그는 급여가 이로 인해 영향을 받지 않을 것이라고 확신했지만 이는 실험에 참여한 학교에만 적용되었습니다. 곧 실험 학교에서 일하는 교사들에게는 개혁과 관련하여 다가오는 작업에 대한 작업량과 급여가 변경될 수 있음을 알리는 서명 서류가 제공되었습니다. 학년. 저를 포함해 모두가 서명했습니다. 저는 급여가 삭감될 수 있다는 점을 인정합니다.” Second School Lyceum의 지리 교사인 Leonid Perlov가 Gazeta.Ru에 말했습니다.
개발자에 따르면 새로운 시스템은 "보수 금액과 효율성 사이의 연결을 강화해야 합니다."
2011년 3월, 모스크바 정부는 "모스크바시 일반 교육 발전을 위한 시범 프로젝트 수행에 관한" 법령 No. 86-PP를 발표했습니다. 실험. 문서에는 실험에 참여하지 않는 학교에서는 보수 관세 체계가 당분간 유지될 것이며 어떠한 변화도 계획되지 않는다고 나와 있습니다. 그러나 실험 학교에서는 새로운 시스템이 도입됨에 따라 이전에 확립된 임금, 공식 급여 및 관세율에 대한 모든 추가 지급 및 보너스가 적용되지 않습니다. (현재 259개의 광역 학교가 실험에 참여하고 있으며 총 약 2,000개 모스크바에서).
일반적으로 지불 방식은 그렇게 복잡하지 않습니다. 각 학교는 규범적인 1인당 재정 원칙에 따라 계산되는 자체 예산을 가질 계획입니다.
문서에 따르면 임금 기금은 기본 부분과 인센티브 부분으로 구성됩니다. 베이스 부분의 권장 최적 크기는 70%, 자극 범위는 20%~40%입니다.
기본 및 인센티브 지급 비율에 대한 최종 결정은 학교 경영진이 내리지만 이사회와 학부모의 의견도 중요한 역할을 합니다.
문서 개발자는 공과금 및 기타 재료비 절감과 소득 창출 활동을 통해 인센티브 부분을 구성할 것을 제안합니다.
교사의 최종 급여는 가르친 수업 시간, 수업에 참여하는 학생 수, 교사의 교실 외 작업 시간(추가 수업)이라는 세 가지 구성 요소의 영향을 받아야 합니다.
문건에는 강의실 취업기금과 강의실 외 취업기금의 대략적인 비율을 각각 85%와 15%로 규정하고 있다.
교실 수업에 대한 보장된 임금을 결정하기 위해 전통적인 단위인 "학생 한 시간의 비용"이 도입되었습니다. 학생 한 시간의 비용은 각 교육 기관에서 독립적으로 계산됩니다.
해당 카테고리에 대해 교사에게 증가하는 계수가 지급되며 명예 타이틀 또는 주 상이 있을 경우 추가 지급이 제공됩니다.
무엇보다 교사들은 각 학교가 독립적으로 결정해야 하는 과목의 복잡성이나 우선순위에 대한 계수가 증가하는 것에 놀랐습니다.
이 문서는 학교에서 공부하는 과목의 "중요성"에 대한 대략적인 표를 제공합니다. 우선 순위에는 러시아어, 문학, 외국어, 수학 및 1학년이 포함되었습니다. 초등학교. 두 번째는 역사, 사회, 지리, 생물학, 컴퓨터 과학, 물리학, 화학 및 초등학교 2~4학년입니다. 세 번째 줄은 법, 경제, 기술이 차지합니다. 그리고 마지막 4위는 천문학, 체육, 미술, 음악, 그림, 생명안전 분야입니다.
“절대적으로 이해하기 어려운 점은 과목의 난이도입니다. 다른 모든 조건이 동일하다면 지리학자인 나는 수학자보다 적은 금액을 받게 될 것입니다. 다른 많은 교사들처럼 나에게는 과목 순위가 어떤 기준으로 지정되었는지 명확하지 않습니다. 제 생각에는 그러한 기준을 개발하는 것은 불가능합니다.”라고 Perlov는 말합니다.
교육 방법론자의 급여에 부정적인 영향을 미치는 특정 제한 사항도 있습니다. 따라서 교육 과정에 직접 참여하는 교직원에 대한 임금 기금의 몫은 이전 회계 연도의 실제 수준보다 적지 않은 금액으로 설정됩니다. 그러나 행정, 관리, 교육, 지원 및 하급 서비스 직원에 대한 급여 기금의 몫은 이전 회계 연도의 실제 수준을 초과하지 않는 금액으로 설정됩니다.
교육부는 실험 학교에서 일하는 모스크바 교사들이 걱정할 이유가 없다고 확신합니다.
“아무도 급여를 삭감하지 않을 것입니다. 반대로 급여는 늘어날 것입니다.”라고 부서는 말했습니다.
그리고 이러한 말을 뒷받침하기 위해 그들은 “새로운 임금 시스템에 따라 확립된 시범 프로젝트 시행에 참여하는 주립 교육 기관 직원의 임금은 낮아질 수 없다”는 결의안 11번째 문단을 언급했습니다. 해당 직원의 직무 책임 범위가 유지된다면 새로운 보상 시스템을 도입하기 전에 특정 직원에게 지급된 임금보다 더 많은 금액을 지불해야 합니다.”
그러나 실험학교 대표자들은 여전히 매우 회의적이다. “부서의 일반적인 입장이 있습니다. 급여가 지금보다 낮아서는 안됩니다. 그러나 다양한 "그러나"가 있습니다. 교사가 방법론자였다면 이제는 불가능합니다. 그는 급여의 일부를 잃습니다. 이제 다른 모든 추가 지불금도 문제가 되고 있습니다.”라고 모스크바에 있는 교육 센터 No. 975의 책임자인 Alexander Pimenov는 말합니다.
그의 의견으로는 학교는 가능한 한 많은 학생이 있으면 유익하지만 모든 사람이 이러한 기회를 가질 수는 없는 상황에 처하게 될 것입니다.
“면허에 따라 어떤 곳은 학생 수가 500명을 넘을 수 없지만 다른 곳은 800명을 넘을 수 없습니다. 교사는 더 많은 비용을 지불할 학교를 찾아야 합니다. 지금까지는 이 모든 일이 어떻게 일어날지, 우리가 얼마나 받을지 확실히 말할 수 있는 사람은 아무도 없습니다. 9월 첫 급여는 이 모든 것이 실제로 어떻게 보일지 보여줄 것입니다. 지금까지 나는 이것에 대해 회의적입니다. 미국인들은 이 길을 따랐지만 거절했다. 평범한 교사 급여가 필요합니다.”라고 Pimenov는 말합니다.
게다가 지금은 괜찮은 월급을 받기 위해 많은 교사들이 학교에서 아르바이트를 하고 있다. “학교에는 요율이라는 것이 있습니다. 과목 교사의 경우 일주일에 18시간입니다. 돈 측면에서 이것은 최고 카테고리의 교사에게 19,000이며 명예로운 교사만이 조금 더 많은 것을 받는다고 Second School의 Perlov가 설명합니다. – 급여와 요율은 다른 것입니다. 상대적으로 괜찮은 급여를 받으려면 교사가 1.5 배, 심지어 2 배까지 일해야하며 이는 업무의 질에 영향을 미칠 수밖에 없습니다. 선생님들은 “한 번 내기에는 먹을 것이 없지만 두 번 내기에는 시간이 없다”는 말이 있습니다. 급여 수준도 교육의 질에 따라 달라지기 때문에 많은 교사들은 계속해서 시간제 근무를 할 수 있을지 의심하고 있습니다.
나탈리아 지간시나