규정을 준수하지 않은 임신한 직원을 해고하는 방법 임산부가 직장에서 해고 될 수 있습니까? 러시아 노동법에 따른 해고 이유. 당사자가 통제할 수 없는 사유

노동법은 임산부를 근로 조건 악화 및 어떠한 구실로 인한 해고로부터 보호합니다.

아는 것이 중요합니다! 결근이나 부적절한 업무 수행, 직위의 부적절함 또는 기타 "범죄"조차도 임산부와의 고용 계약을 종료하는 이유가 될 수 없습니다. 관리자가 할 수 있는 일은 사실을 질책하거나 질책하는 것뿐이다. 다른 건 없어요!

상황은 노동법 제 261 조에 의해 규제됩니다. 불행하게도 많은 부도덕한 관리자들은 어떤 구실로든 임산부를 해고하려고 합니다. 몇 가지 이유가 있습니다.
일부는 직원을 더 쉬운 근무 조건으로 옮기거나 지속적으로 의사에게 보낼 준비가 되어 있지 않습니다. 일부의 경우 문제는 해당 주에서 임산부의 출현과 관련된 문서 및 보고서를 작성해야 한다는 것입니다. 그리고 모든 고용주가 젊은 엄마가 아기를 키우는 동안 2~3년 동안 직장을 유지할 준비가 되어 있는 것은 아닙니다.
임산부가 직장에서 해고될 수 있는지에 대한 질문에는 회사가 청산되는 경우에만 긍정적인 대답이 나올 가능성이 높습니다. 또한 임산부는 개인적 요청에 따라 신청서를 제출할 수 있습니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 임산부는 출산 휴가를 갈 때까지 가능한 한 오랫동안 제자리에 머물려고 노력합니다.

이는 다음을 위해 필요합니다.

• 잠시 후 (휴식 후) 다시 일할 기회를 얻습니다.
• 공식 임금 수준에 따라 적절한 급여를받습니다.

고용 계약이 고정 기간(즉, 고정 기간)으로 작성되고 완료 시 직원의 "특별" 지위가 밝혀진 경우, 고용주는 계약 종료일까지 고용 계약을 연장할 의무가 있습니다. 임신.
임신말기에 아이가 태어난 경우(유산, 낙태가 없는 경우) 산후병가 종료일까지 자동으로 계약이 연장됩니다. 후자는 (표준 상황에서) 출산 전 70일이고 출산 후에도 같은 금액입니다(상황에 따라 더 길어질 수 있음).
휴가 끝나자마자 매니저님이 법적 권리고용 계약을 종료합니다.

고용 계약 기간을 연장하려면 해당 신청서를 HR 부서에 제출해야 합니다. 동시에 여성은 임신 사실을 확인하는 진단서를 제출합니다.
관리자는 인증서 업데이트를 요구할 권리가 있지만 분기에 한 번만 업데이트할 수 있습니다.

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주목할 만한 또 다른 상황은 기간제 고용 계약과 관련이 있습니다.
아이를 낳을 예정인 여성이 다른 전문가의 자리를 채우기 위해 기간제 고용 계약을 맺을 때, 그들은 주 직원이 업무를 수행하기 위해 돌아온 후에 임신한 여성을 해고할 권리가 있는가 하는 논리적인 질문에 직면하게 됩니다. 그녀의 직무는?
실제로 법률은 다른 직원을 대체한 임산부가 법에 따라 해고될 수 있는 경우를 규정하고 있습니다. 그러나 이 역시 그리 간단하지 않습니다.
이 조치는 조직에 다른 작업이 없는 경우 허용됩니다. 또한 해당 자격 또는 낮은 자격으로 공석이 제공될 수 있습니다.
관리자의 임무는 특정 지리적 영역의 특정 조직에서 작업할 수 있는 다른 직위를 제안하는 것입니다. 동시에 (단체 협약에 해당 조항이 있는 경우) 다른 분야로의 이직 제안도 허용됩니다. 이를 위해서는 임산부의 서면 동의가 필요합니다.

수습기간 중 임산부의 해고
또한, 수습기간 중인 임산부를 해고할 수 없습니다. 법에 따라 임산부에게 수습기간을 두는 것은 일반적으로 금지되어 있습니다. 수습기간 중 여성이 임신 사실을 알게 되면 해당 기간은 취소됩니다!

임산부 해고에 관해 러시아 노동법은 무엇을 규정하고 있습니까?

이 조항에 따라 임산부를 해고하는 것이 가능합니까?

법은 일하는 임산부의 권리를 확실하게 보호합니다. 고용주는 심각한 위반, 결근 또는 조직적인 직무 수행 부진 등의 이유로 임신한 여성을 해고할 수 없습니다.
노동법 제 261조는 미래의 여성을 노동에 투입하는 것은 불가능하다고 명시하고 있습니다. 이것은 러시아 연방 노동법에 명시되어 있는 내용입니다.

임산부는 기업 청산이 공식화되는 경우에만 자신의 직위에서 해고될 권리가 있습니다. 관리자의 어떤 욕망도 임산부가 직장에 출근하는 것을 막을 수 없습니다 출산 휴가.
특정 기간 동안만 체결된 경우에도 심각한 위반이 고용 계약 해지 사유가 될 수 없습니다.
임신한 직원을 해고할 수 있는 유일한 이유는 회사를 청산하는 것입니다. 또한 임산부 해고에 관한 법률은 법인의 고용주와 개인 기업가에게 동일하게 적용됩니다.

임산부는 고용주에게 임신 사실을 알려야 합니까? 법은 출산 휴가일로부터 27-30주 동안 임산부와 상사 사이의 노동 관계를 더 광범위하게 규제합니다. 노동법은 여성이 자신의 상황을 보고해야 하는지, 언제 보고해야 하는지를 명시하지 않습니다. 이는 결정이 임산부에게 있음을 의미합니다. 직원의 특별한 상황은 많은 문제를 해결해야하므로 출산 휴가를 가기 전에 임신에 대해 이야기하는 것이 좋습니다. 그러나 최대 12주까지는 필요한 경우에만 수행해야 합니다.

법적 뉘앙스: 알아야 할 사항

어느 미래의 엄마고용주와의 관계의 새로운 단계에 들어갑니다. 노동법은 임산부 편이므로 올바르게 의존하는 방법 만 알면됩니다. 오늘날, 고용 중이거나 이미 직장에 있는 임산부에 대한 편견은 차별의 한 형태입니다. 불행히도 그러한 현상은 매우 널리 퍼져 있습니다. 고용주가 어떤 이유로든 자신의 의무를 완전히 수행할 수 없는 직원을 유지하는 것은 수익성이 없기 때문입니다. 따라서 많은 여성들은 가족의 합류가 임박했다는 기쁜 소식이 자신의 경력에 ​​어떤 영향을 미칠지 두려워합니다.

임산부의 권리는 노동법에 의해 규제됩니다. 아이를 임신한 근로자는 야근, 야근, 출장, 휴일 및 주말근무를 할 수 없습니다. 여성은 노동 시간을 단축하고, 임신 중에 가벼운 작업으로 전환하고, 편안한 공간(환기가 잘되고 밝으며 많은 장비가 없는 등)에서 작업할 수 있는 법적 권리가 있습니다. 직원의 업무 책임은 어떤 식으로든 변하지 않지만, 새로운 직위에 대해 충성스러운 태도를 요구할 권리가 있습니다.

고용 유지와 해고 문제

고용주는 직원의 직위와 급여를 유지할 의무가 있지만 여성의 건강 상태에 더 적합한 공석을 제공할 수 있습니다. 임산부는 기업이 청산되는 동안 한 가지 경우에만 해고될 수 있습니다. 하지만 그럼에도 불구하고 관리자는 이러한 상황에 처한 여성 직원을 고용할 의무가 있습니다. 기간의 정함이 있는 계약으로 일할 경우, 여성은 임신을 이유로 연장을 신청해야 합니다. 직원은 심각한 징계 위반 및 직무 수행 실패로 인해 해고될 수 없습니다. 가능한 가장 큰 처벌은 보너스 박탈입니다.

휴가 및 현금 지급

연차휴가는 이 회사에서 근무한 기간에 관계없이 전액 지급되어야 합니다. 출산휴가는 70일(만약 다태 임신- 출생 전 84일 및 출생 후 70일(110일 - 두 명 이상의 자녀가 태어난 경우, 86일 - 복잡한 출산의 경우). 이 기간 동안 사회보장 혜택이 지급됩니다.

병가 제공 시 휴가 수당이 지급됩니다. 직원의 연간 소득이 415,000 루블 미만인 경우 일일 평균 소득에 140-180일을 곱하여 계산됩니다. 고용주는 선택적으로 이 금액에 5만 루블을 추가할 수 있습니다. 여성은 이 금액에 대해 세금을 내지 않습니다. BiR 휴가 직후에는 육아 휴직이 시작됩니다. 사회보험을 통해 여성은 전년도 평균 월급의 40%를 받을 권리가 있다. 연간 소득이 415,000 루블을 초과하면 얻을 수 있는 최대 금액은 월 13,833 루블입니다. 근로 및 육아휴직 기간 중에는 복무기간이 중단되지 않습니다.

여성의 공식 등록

중요한 조건은 임산부의 권리와 직장에서의 책임 문제에 있어 공식 문서에 의존해야 한다는 것입니다. 그렇지 않으면 고용주는 여성을 가벼운 업무 및 기타 혜택으로 전환하는 것을 거부하고 휴가를 제공하고 혜택을 지급할 수 있습니다. 이 경우 변호사는 고용주와 정식 고용 관계를 맺거나 이 회사에서 근무한다는 사실을 확인하는 문서를 수집하는 것이 좋습니다. 증거로, 예를 들어 다음과 같은 경우 카드에 이동 명세서를 첨부할 수 있습니다. 값은행을 통해 이체했습니다.

직장에서 임신 사실을 알려야 하는 경우

고용주에게 임신 사실을 언제 알려야 합니까? 임산부는 이 질문에 다양한 방식으로 대답합니다. 경영진 및 팀과의 좋은 관계로 인해 산부인과에 등록하기 전부터 기쁨을 나누는 경우가 많고, 출산 휴가 전까지 자신의 특별한 상황을 숨기려는 여성도 있습니다. 고용주에게 임신 사실을 언제 알려야 합니까? 이 문제는 노동법에 법적으로 명시되어 있지 않습니다. 즉, 여성이 언제 이 작업을 수행할지 여부를 스스로 결정할 수 있습니다(간단히 병가를 가져오고 휴가를 갈 수 있음).

27~30주까지는 여성이 원하는 대로 행동할 수 있습니다. 또한 근로자는 근로기준법에 따라 휴가를 갈 권리가 있습니다. 이 단계에서 임산부가 필요한 모든 조치를 취하지 않으면 많은 돈을 잃게 되며, 관리자가 노동법 조항을 준수하지 않으면 벌금이 부과될 수 있습니다. 그렇다면 언제 고용주에게 임신 사실을 알려야 할까요? 일반적으로 인정되는 직업 윤리 기준에 따르면 여성은 출산 휴가를 사용하는 것에 대해 직속상관에게 미리 알려야 합니다. 고용주가 그렇게 오랜 기간 동안 직원을 대신할 사람을 찾는 데는 시간이 걸립니다.

"흥미로운 상황"에 대한 초기 메시지

고용주에게 임신 사실을 언제 알려야 합니까? 먼저 의료 확인을 받을 수 있습니다. 산부인과 전문의가 이 사실을 확인하는 즉시, 즉 5~6주부터 주택 단지의 임산부에게 임신 증명서를 발급할 수 있습니다. 하지만 그렇게 일찍 상사에게 귀하의 특별한 지위를 알리는 것이 가치가 있습니까? 고용주에게 임신 사실을 공식적으로 알려야 하나요? 아니면 대화를 나눌 수 있나요? 일반적으로 여성이 출산 휴가를 가기 전에 자신의 상황을 보고할 의무는 없지만, 이를 통해 긴급하게 후임자를 찾고 새로운 사람을 교육해야 하는 상사 및 동료와의 관계를 망치는 것을 방지할 수 있습니다.

경영진에게 알리는 최적의 시간

대부분의 경우 산전 진료소의 의사는 여성이 12주 이전에 자신의 상황을 상사에게 알리는 것을 권장하지 않습니다. 초기 단계에서는 임신이 여전히 매우 취약하지만 여성이 임신을 만기까지 지속하면 미래에는 위협이 더 이상 크지 않으며 성공적인 임신 및 출산 확률이 높습니다. 산전 진료소에서 실시한 검사를 통해 임신 합병증이 예측되고 태아가 한 명인지 여러 명인지도 알려진 경우 임산부는 이 정보를 고용주에게 전달할 수 있습니다. 단태 임신의 경우 대략적인 혜택 계산이 이미 가능합니다.

고용주에게 임신 사실을 언제 알려야 합니까? 12주 이전에 하는 것이 좋습니다. 다가오는 출산 휴가를 발표할 때 임산부는 고용주와 여러 가지 문제를 논의해야 합니다. 이는 출생일까지 가벼운 작업 또는 원격 작업일 수 있으며, 어떤 이유로든 출산 휴가를 가는 것이 수익성이 없는 경우, 우대 근무 조건으로 전환해야 하는 연간 요구 사항을 충족할 수 있는 기회 등이 될 수 있습니다. 임산부가 과중한 업무나 야근, 출장에 연루되지 않도록 당국에 경고할 필요가 있다. 조직 문제꽤 많은 문제가 발생하지만 이것이 우리가 너무 일찍 논의를 시작해야 한다는 의미는 아닙니다.

어떤 경우에는 12주 전에 귀하의 특별한 상황에 대해 상사와 동료에게 알리는 것이 합리적입니다. 임산부에게 업무 책임이 너무 어렵거나 건강 상태로 인해 추가 휴가가 필요한 경우, 상사와 모든 문제를 조기에 논의하는 것이 좋습니다. 여성은 가벼운 업무와 단축된 업무로 전환될 권리가 있습니다. 이 경우에는 의사의 소견서를 제출해야 합니다.

직원을 가벼운 업무로 전환

생산 현장이나 위험한 작업 환경에서 일할 때 임신한 직원은 가벼운 작업으로 전환할 권리가 있습니다. 이 위치에 있는 여성은 긴장하는 것, 컨베이어 벨트에서 작업하는 것, 무거운 물건을 들어 올리는 것, 병원균을 다루는 것, 독성 물질 및 독극물과 접촉하는 것, 바닥에서 너무 높은 물건을 들어 올리는 것, 무릎에 앉거나 쪼그리고 앉는 것, 일하는 것 등이 금지됩니다. 더운 방이나 초안에서. 고용주의 책임에는 임산부의 생산 속도를 줄이고 유해 요인의 영향이 없는 작업을 제공하는 것이 포함됩니다. 임산부에게 다른 직업을 부여하는 것이 불가능하거나 이전 장소에 ​​남겨 둘 수 없는 경우, 법은 수입을 유지하면서 직무에서 완전히 해방되도록 규정합니다.

가벼운 일로 전환하는 과정은 어떻게 진행되나요?

임신 중 가벼운 작업으로의 전환은 법으로 정한 절차에 따라 이루어집니다. 여성은 업무량을 줄이고 일하라는 추천서가 포함된 인증서를 받아 직속 상사에게 전달해야 합니다. 임신 증명서가 없으면 혜택이 제공되지 않습니다. 재태 연령 증명서와 가벼운 작업으로의 전환 권장 ​​사항이 필요하며, 그렇지 않은 경우 상사는 전환을 거부할 모든 권리를 갖습니다. 그런 다음 직원은 성명서를 작성해야합니다. 경영진의 긍정적인 반응 후 여성의 업무량을 줄여주거나 추가 계약을 체결하거나 이적 명령을 내리게 된다. 이는 임신 중 어느 단계에서나 가능합니다. 그 일은 영구적이지 않기 때문에 취업 등록을 하지 않습니다.

임산부가 해고될 수 있나요?

임산부가 직장에서 해고될 수 있나요? 법에 따르면 사장은 기업 청산 기간에만 임산부의 일자리를 박탈할 권리가 있지만, 이 경우 직원을 직위에 고용해야 할 의무가 있습니다. 실제로 그러한 직원이 직장을 잃을 수 있는 상황이 두 가지 더 있습니다. 근무 조건이 유해하거나 어려울 경우 고용주는 여성에게 다른 공석을 제공하지만 여성이 이에 동의하지 않으면 그만 둘 수 있습니다. 고용관계 종료의 근거는 당사자들의 상호 동의(의사에 따른 해고)이기도 합니다. 동시에 고용주는 직원에게 압력을 가해서는 안됩니다.

임신한 여성이 기간제 계약으로 고용된 경우 직장에서 해고될 수 있나요? 아니요. 하지만 직원은 계약 연장을 독립적으로 신청해야 합니다. 취업과 육아 휴직을 마치고 복귀한 뒤에야 해지 가능하다. 수습기간 중인 직원을 해고할 수 없습니다. 여성이 임신 중에 고용된 경우에는 수습기간 없이 고용되어야 합니다.

임신 증명 서류

임신에 관한 고용주의 공식 통지 - 산전 진료소의 증명서. 일찍 등록한 경우, 여성은 B&R 혜택과 동시에 상사에게 증명서를 제출한 후 추가 혜택을 받을 권리가 있습니다. 이 문서는 초기 단계의 임신 확인에 사용될 수 있습니다. 또한 (필요한 경우) 의사는 가벼운 업무로의 전환을 권장하거나 임신 기간에 대한 정보가 포함된 증명서를 발급할 수 있습니다. 출산 휴가 전, 증빙 서류는 병가 증명서이며 이에 따라 혜택이 지급됩니다.

상사와의 대화 준비

각 임산부는 고용주에게 임신 사실을 알릴 시기를 스스로 결정할 권리가 있습니다. 하지만 어떻게 해야 할까요? 상사와의 대화를 준비해야합니다. 임신 사실을 입증할 수 있는 서류를 준비하는 것이 좋습니다. 새로운 규정에 따른 귀하의 권리와 책임을 아는 것도 가치가 있습니다. 회의 전에 여성의 목표가 무엇인지 결정해야 합니다. 직업을 유지하거나, 지금 당장 가벼운 일로 전환하거나, 보상금을 받고 직장을 그만둬야 합니다. 일찍? 무엇에 동의하고 무엇에 동의하지 않을지 알기 위해서는 협상의 주요 사항을 스스로 결정해야 합니다.

미리 약속을 잡는 것이 좋습니다. 주제는 개인적인 문제입니다. 후보자를 제안하고 그 사람에게 최신 정보를 제공할 시간을 갖기 위해 부재 기간 동안 직원을 대체할 수 있는 사람을 고려해 볼 가치가 있습니다. 이 제안을 서면으로 작성하여 고용주에게 보여주고 협상 후에 남기는 것이 더 나을 수도 있습니다. 상사가 남자라면 자신의 생각을 간결하고 명확하게 표현해야 하고, 여자라면 상태에 대해 더 많이 말하고 감정을 표현할 수 있습니다. 고용주가 직원이 동의하는 조건을 작성할 때 계약서를 종이에 기록하는 것이 좋습니다.

고용주에게는 어떤 책임이 있습니까?

고용주가 임신한 여성의 권리를 침해한 경우 노동 감독관에게 불만을 제기할 권리가 있습니다. 검사관은 적절한 검사를 실시합니다. 위반 사실이 확인되면 경영진에게 5,000루블의 벌금이 부과되며, 또한 3개월 동안 활동이 금지될 수 있습니다. 형법에 따르면 임산부를 불법적으로 해고하거나 채용하지 않은 고용주는 벌금뿐만 아니라 강제노동도 처벌받게 된다.

일하는 여성들은 다가오는 출산 휴가에 대해 상사에게 알리는 것을 두려워하는 경우가 많습니다. 그리고 고용주는 법적 문맹으로 인해 임신한 직원을 "무거운 부담"으로 간주합니다. 그리고 모든 혜택은 주에서 그녀에게 지급되지만 조직의 리더에게는 이 과정이 추가 서류 작업처럼 보입니다. 임산부를 해고하는 것은 어떤 경우에 허용되며, 이 행위는 언제 불법으로 간주됩니까?

일반 규칙

임신을 이유로 직원을 부당하게 해고하는 것은 법에 의해 엄격하게 처벌됩니다. 러시아 연방 형법은 그러한 행위에 대한 처벌을 명확하게 규정하고 있습니다. 이는 최대 20만 루블(경우에 따라 1.5년 동안의 기업가 소득 금액)의 벌금 또는 최대 360시간의 강제 사회 사업입니다.

임신을 이유로 직원을 부당하게 해고하는 것은 법에 의해 엄격하게 처벌됩니다.

관리자 측에서는 Art에서 규정한 규칙에 따라 해고 명령이 발효될 수 있습니다. 러시아 노동법 81 (직업 불일치, 결근, 노동 의무 위반, 노동 보호 규칙 등). 그러나 일부 법률은 임산부에게 적용될 수 없으며, 그러한 해고는 법원에서 이의를 제기할 수 있습니다.

예를 들어, 결근은 '직위'에 있는 여성을 해고하는 근거가 되지 않습니다. 의료기관에 가야 할 경우 서면 진술서를 작성하여 고용주에게 이를 알려야 합니다. 이 상황에서의 임시 결석은 무단 결석이 아닙니다. Art에 따라 파문의 필요성에 대한 서면 통지가 없는 경우. 러시아 노동법 192조에 따르면 경영진은 징계 제재만 적용할 수 있습니다.

청산 및 파산

청산은 기업의 기능과 활동이 완전히 중단되는 것으로 이해되어야 합니다(러시아 연방 민법 제61조). 단체가 다른 법인으로 이관되거나 합병(해산, 인수)되는 경우 임산부에 대한 해고사유는 위법한 것으로 간주됩니다. 이러한 조치는 기업 재구성으로 기록됩니다. 그러나 기업 구조조정 과정에서 임신한 직원을 해고할 법적 근거는 없다.

파산의 경우 기업은 공식 문서에 "청산"으로 기재되어야 하며 완전히 존재하지 않아야 합니다. 파산 절차에서 파산 조직이 다른 법인에 의해 매각된 경우 임산부의 해고는 근거가 없는 것으로 선언됩니다. 그녀는 다른 관리자 밑에서 일하는 것이 만족스럽지 않은 경우 자신의 요청에 의해서만 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

조직의 한 지점의 직원이 해고되고 활동이 중단되는 경우 임신한 직원은 공식적으로 다른 직장으로 이동하여 출산 휴가까지 근무해야 합니다. 직원 수를 줄이면서 임신한 직원을 해고하는 것은 러시아 연방 법률을 직접 위반하는 것입니다.

임신한 직원 – 임시 직원

임시직 직원(정규직의 출산휴가 등으로 인해)은 정규직이 퇴사한 후 직장을 떠나야 합니다. 그러나 그녀가 조직에 임신 진단서를 제공하고 계속 일하고 싶다는 의사를 표시한 경우 관리자는 그녀에게 공석을 제공해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 260조). 이 경우 출산휴가 해고는 불가능하다.

직원의 뜻에 따라 퇴사

기업에 근무하는 임신한 직원은 자신의 요청에 따라 자신의 직위를 떠날 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조). 이를 위해서는 해고 예정일 2주 전에 서면 사직서를 제출해야 합니다. 이 경우 근무일 기준 14일은 필수입니다.

여성이 건강상의 이유로 의료기관에 입원한 경우에는 일을 하지 않고 그만둘 수 있다. 그녀는 자신의 자유 의지에 대한 사임 진술서와 함께 조직의 주소로 귀중한 소포 우편 편지를 보내야 할 것입니다. 이 경우 임신을 확인하는 진단서나 기타 서류를 보낼 필요가 없습니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 127에 따라 관리자는 그녀에게 또 다른 휴가를 부여한 후 해고할 수 있습니다. 직원은 2주 이내에 사직서를 철회할 수 있는 기회를 갖습니다.

여성이 건강상의 이유로 의료기관에 입원한 경우에는 일을 하지 않고 그만둘 수 있다.

임신한 직원에 대한 고용주의 압력은 법에 의해 엄격히 처벌되며 고려될 수 있습니다. 사법 절차. 고용주는 임신한 여성을 불법적으로 해고할 책임이 있습니다. 직원은 직장 복직뿐만 아니라 발생한 도덕적 피해에 대한 추가 보상을 요구할 권리가 있습니다.

노동법은 어떠한 상황에서도 임신한 직원의 해고를 금지하고 있다는 것이 일반적으로 인정됩니다. 그러나 이러한 금지가 절대적인 것은 아니며 어떤 경우에는 흥미로운 상황에서 직원과의 고용 관계를 종료하는 것이 완전히 합법적입니다. 고용주가 다양한 상황에서 임산부를 해고할 권리가 있는지 생각해 봅시다.

발사할 수 있을 때와 발사할 수 없을 때

예술에서. 러시아 연방 노동법 261은 임산부 해고가 가능한 경우 두 가지 경우만을 규정합니다.

• 고용주-개인 기업가의 활동 종료;
• 회사 청산.

고용주가 임신한 지원자나 모든 젊은 여성의 고용을 거부하는 것은 바로 이러한 상황입니다. 그러나 실제로 그러한 직원과의 고용 계약을 종료하는 데에는 몇 가지 이유가 더 있습니다. 그리고 중요한 것은 모두 합법적일 것입니다.

고용주가 주도권을 잡는 경우 계약을 종료하는 것이 직접적으로 금지됩니다. 이 조치는 보호를 목적으로 합니다. 노동권여성은 특히 출산휴가와 임신과 관련된 모든 수당을 전액 받을 권리가 있습니다. 이미 언급했듯이 예외는 법인 또는 개인 기업가의 청산이며, 그 후에는 노사 관계가 단순히 불가능해집니다.

법은 임산부가 사직 의사를 표현하는 것을 금지하지 않으며, 고용주는 그러한 요청을 충족시킬 의무가 있습니다. 또는 양측이 이 문제에 대해 합의할 수도 있습니다. 그러나 이것이 직원에게 그러한 조치를 취하도록 강요하는 것이 허용된다는 의미는 아닙니다. 신청서가 압력을 받아 작성된 것으로 밝혀지면 해고는 불법으로 간주되며 모든 결과는 고용주에게 불리합니다.

근로계약이 만료된 경우

기간제 계약에 따라 근무하는 직원의 해고를 등록할 때 임신 시 해고 가능성 또는 불가능 여부는 여러 상황에 따라 달라집니다. 에 의해 일반 규칙직원의 상태를 알게 된 고용주는 임신이 끝날 때까지 고용 계약 기간을 연장해야 할 의무가 있습니다. 그러나 그는 여성으로부터 해당 신청서와 진단서를 받은 후에만 이를 수행해야 합니다. 그 후, 그녀는 3개월마다 임신 지속을 확인하는 의료 문서의 제출을 ​​요구할 권리가 있습니다.

그러나 이 규칙에는 예외가 있습니다. 대부분의 경우 기간제 계약은 부재 중인 주 근로자를 대체하기 위해 고용된 임시 근로자가 체결합니다. 그리고 직원이 직무를 시작했다면 그는 자신의 자리를 차지할 모든 권리를 갖습니다. 그러한 상황에서 임산부를 해고하는 것이 가능한지 질문에 대한 대답은 긍정적일 것입니다. 하지만 고용주는 먼저 그녀에게 전근을 제안해야 합니다. 그리고 다른 공석이 없거나 임산부가 직접 거부한 경우에만 해고 명령이 내려집니다.

고용주는 임신한 여성이 해고된 후 임신 사실을 알린 경우 복직하거나 고용계약 기간을 연장할 의무가 없습니다. 이것은 예술의 논리에서 따릅니다. 노동법 261조에 따르면 계약 기간 수정의 근거는 개인 진술서와 진단서입니다. 해고 당시 고용주에게 제시되지 않았다면 그는 합법적으로 행동한 것입니다. 법원은 분쟁을 고려할 때 비슷한 입장을 취합니다.

귀하의 요청에 따라 해고

직원이 요청한 해고는 건강 상태에 관계없이 고용주가 수행합니다. 그러나 그 욕구는 진정으로 자발적이어야 하며, 강박으로 인해 임신한 여성을 해고하는 것은 용납될 수 없습니다.

계약을 종료하고 명령을 내리는 근거는 직원의 서면 개인 진술입니다. 서류는 직접 제출하거나 사무실을 통해 제출하거나 등기우편으로 발송합니다. 고용주에 대한 통지 기간은 2주 미만일 수 없습니다. 수습 기간 중에는 예외가 적용되며, 예상 해고 3일 전에 신청서를 제출하면 충분합니다.

그녀의 요청에 따라 임신한 직원의 해고 등록은 일반적인 알고리즘에 따라 수행됩니다.

• 신청서 접수;
• 주문 발행;
• T-2 카드와 통합 문서에 필요한 항목을 작성합니다.
• 계산 및 문서 발행.

당사자들의 합의에 의한 해고

근로자가 자신의 요청으로 해고되어 법원에 가서 자신에게 가해지는 압력에 동기를 부여하는 경우가 종종 있습니다. 따라서 고용주가 당사자들의 합의에 따라 다른 기준으로 임신한 직원의 해고를 공식화하는 것이 더 안전할 것입니다. 법은 당사자들이 상호 합의에 따라 언제든지 고용 관계를 종료할 수 있도록 허용합니다.

그러한 해고는 임산부가 이에 동의하므로 임산부의 권리를 침해하지 않습니다. 그리고 고용주의 주도로 해고가 금지되지 않기 때문에 고용주에게 문제를 일으키지 않습니다. 주문서와 통합 문서에는 관계 종료 사유로 당사자들의 합의가 명시되어 있어야 합니다. 그 후에는 고용주의 행동의 합법성에 이의를 제기하는 것이 거의 불가능합니다.

회사 청산 시 해고

조직 청산 과정에서 임산부를 포함한 모든 직원의 해고는 부인할 수 없습니다. 그러나 고용주는 특정 절차를 준수해야 합니다. 특히, 다가오는 해고에 대해 직원들에게 미리 알리십시오. 경고의 최소 기간은 2개월이며 서면으로 이루어져야 합니다.

고용주는 해고의 경우처럼 다른 공석을 제공할 의무가 없습니다. 임신 사실도 아무런 역할을 하지 않으며, 그러한 경우 고용 계약 연장은 제공되지 않습니다. 한 가지 작은 예외가 있습니다. 출산 휴가 중인 직원은 병가가 끝난 후에만 해고됩니다. 그러나 법은 휴가 중에 경고하는 것을 금지하지 않습니다.

결근으로 인해 누군가를 해고하는 것이 가능합니까?

이와 별도로, 결근 등 심각한 징계 위반으로 임산부가 해고될 수 있는지 여부에 대한 문제를 강조할 가치가 있습니다. 법은 이에 대해 명확한 답변을 제공합니다. 그럴 수 없습니다. 또한, 산부인과 진료소나 전문의 방문으로 인한 결근은 결근으로 간주될 수 없습니다. 그러나 정기 검진이나 임시 검진을 위해 의료기관에 입원했다는 사실은 증명서를 가진 여성의 확인을 받아야합니다.

임신은 처벌을 받지 않고 규율을 위반할 권리를 부여하지 않습니다. 그러한 직원을 해고할 수 없다고 해서 견책과 같은 다른 조치를 적용할 수 없다는 의미는 아닙니다. 그러한 처벌을 부과하면 여러 가지 불리한 결과도 초래됩니다. 유효 기간 동안 위반자에게 인센티브 조치가 적용되지 않고 보너스가 수여되지 않는 등의 현상이 발생합니다. 아이를 기대하는 가족에게 이는 심각한 골칫거리가 될 수 있습니다.

직위에 있는 여성이 해고될 수 있나요? 그들은 할 수 있습니다... 이 분야를 규제하는 현행법에는 여러 가지 미묘한 차이가 있습니다. 그들은 그들의 인도를 받는 사람들입니다.

임산부는 법의 보호를 받습니다.

모성을 준비하는 여성은 특별한 법적 보호를 받습니다. 예를 들어, 남편은 임산부와 이혼할 수 없으며, 이 절차에 대한 허가는 자녀가 1세가 된 후에만 판사가 부여합니다(양측 당사자의 상호 동의는 예외입니다).

러시아 노동법은 이러한 범주의 여성을 보호하는 주요 보호 장치입니다. 왜냐하면 고용주는 출산 휴가를 앞두고 있는 여성의 일자리를 유지하는 데 관심이 없는 경우가 많기 때문입니다.

고용주가 그러한 조치를 취하는 이유는 다음과 같습니다. 임산부에게 특별한 근무 조건을 제공하고 출산 후 여성이받을 자격이있는 현금 혜택을 제공하고 급여를 할당받을 신규 직원을 찾는 것입니다 ( 고용주가 현금 지불 측면에서 손실을 입는 경우). 그 이유는 몇 가지 조건이 있기 때문일 수 있지만 합법적입니까?

아이를 임신한 여성을 해고하는 것이 가능합니까?

노동법은 "일반" 직원이 그만둔 이유에 대한 명확한 목록을 제공합니다(그리고 코드에 지정된 목록은 완전하지 않습니다). 총 6개가 있습니다:

1. 계약이 만료되었습니다.
2. 고용주는 해고를 개시할 수 있습니다.
3. 그녀의 주도로 임산부 해고;
4. 당사자들의 희망에 따르지 않는 사유로 인한 고용 의무 종료로 인한 해고
5. 당사자 중 한 사람의 고용 계약 규칙 위반으로 인한 해고.

임산부를 해고하는 방법? 실제로 이것은 매우 어려운 과정, 위에서 언급한 고립된 경우에 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 관리자의 주도로 여성의 직업을 박탈하는 것은 법으로 엄격히 금지되어 있기 때문에 불가능합니다.

해고는 다음과 같은 경우에만 가능합니다. 여성이 일했던 조직이 청산되는 동안(이 경우 청산은 부분이 아닌 완전해야 함), 자신을 제공한 기업가의 경제 활동이 종료되는 경우 직업이 있는 경우(예: 개인 기업가가 파산한 경우)

자신을 속이지 마십시오

임신은 해고 사유가 될 수 없습니다.

임산부가 직접 업무를 수행했던 부서나 부문이 청산되는 경우 임산부는 해고될 수 없다는 점을 기억해야 합니다. 그러한 상황이 발생하면 기존의 다른 구조 단위로 파견되어야 하며 급여를 유지하면서 이전을 수행해야 합니다.

그러나 종종 여성들은 이러한 뉘앙스를 인식하지 못하여 해고와 관련된 문서에 서명해야 합니다. 또한, 엄마가 되려는 여성은 회사명이나 경영형태의 변경으로 인해 직업을 박탈당할 권리가 없으며, 이러한 점은 법률에도 명시되어 있습니다.

경영진이 바뀌거나 직원 전체가 바뀌는 경우, 그러한 변화는 정의에 부합하지 않으므로 임산부는 해고될 수 없습니다. 여성에게 진실을 숨기려고 할 때에도 그녀는 거주지의 세무 당국에 연락하고 국가 법인 등록부에서 추출한 내용을 요청함으로써 항상 진실의 밑바닥에 도달할 수 있습니다.

잊지 마세요. 본 서비스는 유료로 제공되며, 신청일로부터 7일 이내에 필요한 증명서가 제공됩니다. 또한 필요한 추출물을 얻으려면 직원에게 다음을 제공해야 합니다. 세무 당국귀하가 근무하는 조직에 관한 특정 정보: 회사의 주 등록 번호 및 회사 등록 시 회사에 할당된 개인 납세자 번호. 이 정보는 조직에서 정확히 무슨 일이 일어나고 있는지, 그리고 그 관리자가 임산부를 해고할 권리가 있는지 알아내는 데 충분할 것입니다.

임산부의 개인적인 주도로 해고

임산부는 '가벼운 업무'로 전환을 요청할 수 있습니다.

임신한 여성의 주도로 고용 관계 종료가 가능합니다. 그러나 HR 부서 직원은 여성이 제출한 신청서에 서명을 거부할 수 있으며, 이는 자신의 요청에 따라 조직에서 일을 중단하고 싶다는 내용입니다.

이 경우 전문가는 해당 범주의 해고를 금지하는 러시아 노동법에 대한 링크를 제공해야 합니다. 그러나 임신한 여성은 위와 같은 이유로 근로 활동을 중단할 권리가 법에 명시되어 있으므로 그러한 행위는 불법입니다.

당사자 간 합의가 있는 경우 임산부를 해고할 수 있나요? 물론 가능합니다. 이 경우 해고 절차는 어떤 상황에서도 복잡하지 않습니다. 여성이 자신의 자유 의지로 직장을 떠나고 싶다는 의사를 표현하는 경우 법은 항상 그녀 편이라는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 덕분에 그는 여러 가지 개인적인 이유로 그만 둘 수 있습니다. 예를 들어 다른 직업으로 이동할 수 있거나 근무 조건을 변경하려는 경우 등이 있습니다.

즉, 여성은 이 회사에서 일하기를 꺼리거나 이러한 유형의 업무에 대한 의학적 금기 사항으로 인해 고용주에게 작별 인사를 할 권리가 있습니다. 그러나 고용 계약 조건을 심각하게 위반하여 해고되는 경우 고용주는 이에 대해 처벌을 받을 수 있습니다.

차이를 느껴봐

기간제 고용 계약에 따라 노동 활동에 참여한 경우에는 법률이 다르게 적용됩니다. 두 가지 경우가 가능합니다:

1. 여성이 일합니다. 여기서 여성의 지위는 해고될 수 없기 때문에 더 많은 일을 할 수 있는 기회를 제공합니다. 그러나 동시에 계약 기간 연장 요청과 함께 신청서를 제출해야합니다 (신청서에는 관심 위치와 임신 기간을 확인하는 해당 증명서가 첨부되어야 함). 증명서가 누락된 경우 고용주는 해당 여성을 거부(해고)할 권리가 있습니다. 중요한 뉘앙스는 고용주가 아이가 태어난 후 여성을 해고할 권리가 있다는 것입니다(출생 전에 연장된 계약이 만료된 경우).
2. 임산부는 결근(예: 출산 휴가 또는 장기 휴가)된 직원을 대신하여 일합니다. 이러한 조건이 충족되면 여성은 해고될 수 있으며, 그녀의 직위는 그녀가 대체할 전문가가 떠날 때까지 자신의 의무를 이행한다고 계약서에 명시되어 있기 때문에 그녀의 직위는 노동 의무를 지속하는 기초가 되지 않습니다. 그러나이 경우에는 특정 뉘앙스가 있기 때문에 서두를 필요가 없습니다. 여성이이 조직에서 계속 일하고 싶다면 그렇게 직업을 박탈 당할 수 없습니다. 고용주는 그녀에게 몇 가지를 제안해야 합니다. 다양한 옵션, 임산부의 자격에 해당합니다. 아무것도 없으면 서면으로 보고합니다. 사실, 많은 회사 소유자는 임산부가 임신을 할 수 없도록 의도적으로이 상태를 잊어 버렸습니다.