Новая система оплаты труда воспитателей. Расчет заработной платы работников: пример оплаты в школе и на промышленном предприятии

С нового учебного года в московских школах начинается постепенное внедрение так называемого «эффективного контракта». С точки зрения профсоюза «Учитель», этот контракт призван жестко регламентировать обязанности педагогов и создать условия для сокращения заработной платы. В статье Всеволода Луховицкого разъясняются положения приказа №40 Департамента образования Москвы и предлагаются способы защиты трудовых прав педагогов.

Публикуем выдержки из статьи. Полный текст статьи - на сайте профсоюза «Учитель» .

При написании этого текста перед автором стояли две задачи. Во-первых, сравнить изложенные в Приказе №40 нормы с аналогичными нормами, прописанными в федеральных нормативно-правовых актах. Этот подход основан на статьях 5 и 6 ТК РФ, в соответствии с которыми «нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти». Во-вторых, предложить московским учителям способы защиты трудовых прав в том случае, если им будут предлагать подписать трудовой договор или Дополнительное соглашение к трудовому договору, написанные в соответствии с Приказом №40.

1. Нововведения Департамента образования

Первое новшество, введенное Приказом №40, касается оклада, то есть базовой части зарплаты. Дело в том, что в нормативных актах федерального уровня четко сказано, что базовая часть зарплаты не должна уменьшаться: «Заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации».

Мы считаем, что п. 4.1 Приказа №40 может привести к нарушению этого требования. Дело в том, что, Фонд оплаты труда (ФОТ) = ФОТб (базовый) + ФОТк (компенсационный) + ФОТст (стимулирующий). До вступления в силу Приказа №40 ФОТб учителей (то есть, сумма базовых окладов учителей) весь уходил на оплату преподавательских часов.

Теперь в оклад входят надбавки за проверку тетрадей и за классное руководство, которые раньше входили в компенсационную или стимулирующую часть зарплаты.

Для педагогов это означает:
1. Увеличение не гарантированной нам части ФОТ. Раньше в стимулирующую или компенсационную части ФОТ входили и оплата тетрадей, и оплата классного руководства, то есть по факту получалось, что педагог мог заранее знать большую часть своей зарплаты (базовая часть за часы + проверка тетрадей + классное руководство). Теперь эти выплаты войдут в базовую часть, но при этом процентное соотношение базовой (60%) и стимулирующих (30%) частей не меняется.

Например, при ФОТ в 100 тысяч рублей базовая часть составляет 60 тысяч. До вступления в силу Приказа №40 учителя получали 60 тысяч рублей за ведение уроков, 6 тысяч рублей за проверку тетрадей и 10 тысяч рублей за классное руководство. На настоящие стимулирующие, которые определяются по неким баллам и которые невозможно просчитать заранее, оставалось 14 тысяч рублей. Теперь будет иной расчет: в 60 тысяч базовых рублей войдут те самые 10 тысяч + 6 тысяч, а за оставшиеся 30 тысяч учителя вынуждены будут конкурировать друг с другом, не зная заранее, сколько они получат.

2. Из приведенного выше расчета видно, что базовая часть оплаты именно преподавательской работы уменьшится (если не будет увеличен общий ФОТ, на что в нынешней экономической ситуации рассчитывать нельзя). Именно поэтому мы считаем пункт 4.1 Приказа №40 противоречащим предложениям Российской Трехсторонней комиссии.

Второе серьезное изменение касается компенсационной и стимулирующей части ФОТ. В федеральных рекомендациях дан большой и — самое главное — открытый список. Мы считаем принципиально важным то, что в этом документе компенсационные и стимулирующие доплаты даны единым списком, без разграничения. Это соответствует сложившейся многолетней практике: например, доплаты за квалификацию и стаж в одних Положениях о зарплате отнесены к компенсационным, в других — к стимулирующим.

В тексте приказа №40 от 12 февраля в пунктах 6.1 и 7.1 список был очень краткий и исчерпывающий, то есть все, что не предусмотрено в этих пунктах, учитывать нельзя.

Получается, что педагоги теряют несколько существовавших до сих пор компенсационных и стимулирующих выплат:
- компенсация за методическую литературу (понятно, что 100 рублей не спасают, но даже их хотят отобрать);
- доплаты за квалификационную категорию, стаж, молодому специалисту;
- доплата за заведование кабинетом.

Проблематичным становится и получение компенсационной надбавки за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, поскольку теперь придется доказывать каждый час работы.

Наконец, некоторые основания для стимулирующих выплат, указанные в пункте 7.3 (примечание 6), не соответствуют заявленным в федеральных рекомендациях принципам объективности, предсказуемости и адекватности, потому что критерии рейтинга образовательных организаций ежегодно меняются и предугадать их заранее невозможно.

Кроме того непонятно, как стимулирующие доплаты конкретному работнику могут зависеть от рейтинга всей школы. И что делать, если вся школа внизу рейтинга? Значит ли это, что у всех работников не должно быть стимулирующих? Поскольку 30% на стимулирующие определены этим же приказом, директору придется распределять их исключительно в виде разовых премий, что еще больше повысит вероятность необъективности.

В первоначальном тексте Приказа №40 было несколько норм, противоречащих друг другу. Приказом №2055 большинство из них ликвидировано.

Однако необходимо обратить внимание на само название Приложения к Приказу №40 — «Рекомендации по разработке систем оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, реализующих основные образовательные программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, подведомственных Департаменту образования города Москвы». Это название противоречит его содержанию, так как уже в пункте 1.1 речь идет не о рекомендациях, а о Положении, то есть документе совсем иного уровня. Департамент образования г. Москвы не рекомендует, а приказывает там, где он приказывать не имеет права, потому что установление конкретной системы оплаты труда трудовым законодательством отнесено к компетенции не региональной власти, а работодателя (ст. 135 ТК РФ). Именно директор школы совместно с работниками должен решать, как распределять ФОТ.

2. Рекомендации педагогам

В Приказе №40 ничего не говорится о так называемом «эффективном контракте», который рано или поздно будет предложено подписать каждому педагогу. Планировался перевод всех педагогов на «эффективный контракт» с 1 сентября 2015 года, сейчас говорят о продлении подготовки к переходу до 1 января 2016 года.

Представим себе, что текст этого контракта (или Дополнительного соглашения к трудовому договору) будет основан на Приказе №40. Чем это грозит педагогам?

Кратко подытожим:
- уменьшится оплата преподавательского часа
- в зарплате увеличится «вес» стимулирующих доплат (то есть доплат, не гарантированных работнику заранее)
- не будет оплаты заведования кабинетом и методической литературы
- не будет доплат за квалификацию и стаж работы
- уменьшатся доплаты за работу с вредными веществами
- увеличится количество платных образовательных услуг
- зарплата каждого педагога будет прямо зависеть от места в рейтинге.

Как вести себя в этом случае работникам?

Во-первых, настаивать на максимально строгом соблюдении процедуры. До подписания такого договора должны быть изменены все локальные акты, потому что нынешние основаны на старых федеральных и региональных документах. Чтобы внести, например, изменения в коллективный договор, потребуется не один месяц, тем более если инициатором изменений выступает работодатель. В переговорах с работодателем главным аргументом будет принцип трудового права, о котором уже шла речь: в локальных актах гарантии работникам, содержащиеся в Трудовом кодексе и иных нормативных актах, не могут быть уменьшены, но могут быть увеличены. Если, например, педагоги решат, что среди компенсационных доплат должны быть доплаты молодому специалисту, то никакие проверяющие инспекции не смогут опротестовать эту норму, внесенную в коллективный договор.

Во-вторых, можно настаивать на максимально точном соблюдении всех требований к «эффективному контракту». Например, пусть работодатель проставит в договоре все конкретные цифры: базовая оплата ставки часов, все виды компенсационных и стимулирующих. Поскольку контракт (Дополнительное соглашение) подписывается в начале учебного года, а финансирование может измениться с начала нового финансового года, работники могут воспользоваться ситуацией и обеспечить себе гарантированную зарплату. Особенно интересно будет посмотреть, как директора решат проблему обозначения в Дополнительном соглашении выплаты стимулирующих в соответствии с Приказом №40. Ведь должны быть указаны конкретные цифры и показатели. Ни в коем случае нельзя соглашаться на формулировки «по результатам работы», «в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах» — в крайнем случае возможно указание в процентах от оклада (например, «стимулирующие выплаты в виде разовой премии раз в квартал в размере 50% от оклада»).

В-третьих, помнить о том, что работник имеет право не согласиться с любым пунктом «эффективного контракта». У работодателя нет права уволить педагога, заключившего договор на неопределенный срок, только за то, что тот не согласен с какими-то пунктами Дополнительного соглашения. Обратите внимание: распоряжение какого-либо вышестоящего начальника не является законной причиной изменения условий договора!

Таким образом, можно смело говорить, что уволить педагога, используя ст. 74, очень сложно.
О том, как представляют себе «эффективный контракт» в Минтруда и Минобразования, придется писать уже в отдельной статье.

В. Луховицкий, член Совета профсоюза «Учитель»

Зарплата наемных сотрудников российских предприятий должна начисляться и уплачиваться соотносительно с критериями, предусмотренными законодательством. Соответствующие правила регулируют периодичность выплат, определение их размера, а также различные вычеты и удержания. Каковы наиболее примечательные нюансы законодательства РФ в части расчета и выплаты российскими организациями трудовых компенсаций?

Источники данных для начисления зарплаты

Расчет заработной платы работников предприятия базируется на ряде источников: это могут быть как нормативные акты на уровне законов, так и локальные в организации. Так, при оформлении нового сотрудника на работу обязательно подписывается контракт, соответствующий нормам ТК РФ.

К нему должен прилагаться приказ директора компании, на основании которого оформляется личная карточка сотрудника и осуществляется открытие его персонального банковского счета. В документе фиксируется то, каким образом должна начисляться зарплата сотрудника (посредством повременной, сдельной или смешанной схемы). Другие источники, которые влияют на процедуру, о которой идет речь - положение об оплате труда фирмы, а также штатное расписание компании.

Основные показатели при расчете зарплаты

Расчет заработной платы работников в России может базироваться на совокупности таких показателей, как тарифы, оклады, количество проведенного времени на работе, сдельные расценки или же величины, отражающие объем произведенной продукции. Как мы отметили выше, в РФ наиболее распространены две схемы исчисления зарплаты - повременная и сдельная.

Особенности первой в том, что человек получает компенсацию за труд, исходя из длительности работы и уровня квалификации. предполагает, что сотрудник зарабатывает за счет конкретных производственных показателей. Частные предприятия сами выбирают оптимальную форму начисления трудовых компенсаций. Но расчет заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется на основании правовых актов государственных и муниципальных органов власти.

Есть версия, что в коммерческих предприятиях работодатели склонны в большей степени, чем это делают включать в структуру зарплаты сдельные показатели. Действительно, расчет заработной платы работников в школе достаточно редко привязан к конкретным показателям эффективности работы преподавателя. Но это вполне объяснимо спецификой труда учителей. Аналогично, расчет заработной платы работников в детском саду, как правило, также привязан к фиксированным показателям. Вместе с тем многие частные образовательные учреждения все же начинают практиковать элементы исчисления зарплаты, отражающие эффективность работы преподавателей по тем или иным критериям. Например, это могут быть результаты различных тестов, которые проходят ученики.

Разработка систем оплаты труда в организациях

Механизмы, в соответствии с которыми осуществляется расчет зарплаты работникам предприятий, образуют собой самостоятельную систему. Согласно 135-й статьи ТК РФ, ее положения должны соответствовать ряду критериев.

Так, формулировки локальных источников норм, которые утверждаются в организации и касаются механизмов оплаты труда, должны фиксироваться с учетом мнения профсоюза. Также условия оплаты труда, которые определены в контракте между сотрудником и нанимателем, не могут предполагать худшее положение работника, чем оно может быть в случае применения критериев, содержащихся в ТК РФ, иных правовых актах или коллективном трудовом договоре в организации.

Наибольшей юридической силой соотносительно с регулированием трудовых правоотношений обладает федеральное законодательство. Но при формировании системы оплаты труда в компании могут учитываться положения иных правовых актов - указов Президента РФ, постановлений Правительства или отдельных ведомств, входящих в структуру исполнительной ветви власти.

Требования к системе оплаты труда

В системе оплаты труда, неважно в какой сфере происходит расчет заработной платы работников - в торговой организации, в детском саду или школе - должен быть утвержден способ, с помощью которого устанавливается соотношение между такими показателями, как мера труда и величина соответствующего вознаграждения. При этом положения документа не должны противоречить регулирующим нормативно-правовым актам.

Структура системы оплаты труда

На основании зафиксированного в компании способа, о котором идет речь, выстраивается порядок, в рамках которого исчисляется зарплата сотрудников, а также различные ее составляющие элементы. Система оплаты труда может включать в себя условия по тарифам, окладам, доплатам компенсационного характера, различные бонусы, премии, надбавки, стимулирующие начисления, а также порядок их расчета и выдачи наемным работникам. Как только предприятие определит механизм, о котором идет речь, он должен быть зафиксирован в коллективном трудовом договоре или в соглашении на уровне отдельной отрасли.

Практика расчетов зарплаты

При сдельной форме оплаты труда на предприятии должны быть предусмотрены механизмы, в рамках которых ведется подсчет соответствующих показателей эффективности работы сотрудников. Например, данную задачу могут решать бригадиры или менеджеры, подсчитывающие объем произведенной продукции своих подчиненных. Документально подобные коммуникации могут фиксироваться в нарядах, актах, маршрутных картах.

При повременной схеме, как правило, используются стандартизованные документы для учета рабочего времени, на основе которых осуществляется расчет заработной платы работников. Пример таких источников - форма Т-12. Данный документ утвержден ФЗ №129 «О бухгалтерском учете». Также на предприятии могут быть внедрены и неофициальные типы форм, адаптированные к производственной специфике конкретной организации. Однако данные из них впоследствии должны переводиться в источники, утвержденные законодательством. Также может осуществляться расчет заработной платы работников в форме 4ФСС. Данный документ утвержден Фондом социального страхования в 2015 году.

Особенности повременной оплаты

Как на практике в случае с повременной схемой осуществляется расчет заработной платы работников? Пример соответствующей процедуры может выглядеть так.

Предположим, по внутренним документам предприятия ежедневная по должности сотрудника составляет 800 руб. Пусть в марте он отработал 22 рабочих дня. В этом случае его зарплата составит 17 600 рублей. Для того чтобы оформить выплату соответствующей компенсации сотруднику на руки, необходимо удержать с указанной суммы 13%, а также заплатить около 30% в государственные фонды - ПФР, ФСС и ФОМС. В итоге человек получит на руки 15 312 р., а предприятие заплатит в фонды порядка 5280 рублей.

Сдельная оплата в промышленности

В промышленности распространены сдельные расценки. При их использовании в расчет берутся тарифы соотносительно с выпуском единицы конкретной продукции. Например, если речь идет о собранных кухонных комбайнах на промышленной линии, то тариф может предполагать оплату 300 р. за один готовый девайс. Если человек собирает 3 таких устройства за свою смену, а всего в месяце 22 рабочих дня, то его сдельный заработок составит 19800 рублей.

Существует один важный нюанс, касающийся такой процедуры, как расчет заработной платы работников. Пример, рассмотренный нами выше, не учитывает требований ТК РФ в части минимального размера оплаты труда.

Минимум определяет законодательство

Сейчас он составляет 5965 рублей. Данная величина должна быть выплачена сотруднику, работающему на полной ставке, даже если он, условно говоря, не соберет ни одного кухонного комбайна на линии. Таким образом, на практике схема трудовых компенсаций в РФ не может быть в чистом виде сдельной.

Отметим, что расчет заработной платы работников в Москве может предполагать еще большую зависимость трудовых компенсаций от соответствующей фиксированной величины. Дело в том, что в столице РФ установлен намного больший, чем на федеральном уровне, размер минимальной оплаты труда - 15 тысяч рублей.

Расчет заработной платы работников, пример которого мы рассмотрели, предельно упрощен. В зависимости от конкретной практика исчисления трудовых компенсаций может предполагать учет различных надбавок, премий, бонусов. Например, расчет заработной платы работников образования может зависеть от стажа и квалификации учителей.

Специфика оплаты труда в школах

В частности, в структуре трудовых компенсаций работников школ могут присутствовать следующие критерии:

• величина должностного оклада;
• характеристика школы с точки зрения вредных условий работы;
• длительность стажа;
• компенсационные выплаты (например, за проверку тетрадей, руководство классом);
• расположение региона относительно Крайнего Севера и приравненных к нему территорий;
• различные повышающие коэффициенты (например, за научную степень, должность, специфику образовательного учреждения).

В итоге зарплаты учителей, выполняющих очень схожую работу, могут сильно различаться.

Вычеты

Важнейший аспект исчисления и выплаты трудовых компенсаций в РФ - применение налоговых вычетов. Законодательством РФ предусмотрено большое количество их разновидностей. Получать налоговые вычеты граждане могут в рамках двух механизмов. Первый предполагает обращение в ФНС по итогам отчетного периода - как правило, это налоговый год - с тем, чтобы вернуть в установленных законом размерах НДФЛ, перечисленный государству. Но есть и второй механизм. Он предполагает, что работодатель в силу положений закона может не отчислять с зарплаты сотрудника НДФЛ в пределах установленных величин в течение определенного срока.

Расчет зарплаты с вычетами

Рассмотрим пример. Человек, работающий в ЗАО «Товарищ Молотобоец», купил квартиру за 1,5 млн. рублей. В соответствии с законом, он может вернуть 13% с этой суммы, то есть 195 тысяч рублей. Выплата данного типа компенсации осуществляется в соотнесении с доходами гражданина - предположим, что это только зарплата. Допустим, что человек зарабатывает 30 000 р. в месяц. Если это так, то организация, которая осуществляет расчет заработной платы работников - ЗАО «Товарищ Молотобоец», должна в общем случае удерживать с оклада 13%, в рассматриваемом примере - это 3900 рублей. Но так как человек имеет право на налоговый вычет, то данная сумма в законном порядке может не удерживаться работодателем.

Сколько месяцев подряд сотрудник может получать зарплату без отчислений сборов в казну? Делим 195 тысяч на 3900, получается - 50 месяцев. Правда, человеку каждый год необходимо в установленном законом порядке подтверждать в ФНС свое право на вычет. Если он уволится и перейдет работать в другую организацию, то соответствующий вычет необходимо будет оформить снова в связи со сменой места работы.

Также можно отметить, что налоговый вычет, связанный с покупкой квартиры, может оформляться и после истечения налогового периода - то есть единовременно, исходя из установленных законом предельных сумм и перечисленных работодателем отчислений в виде НДФЛ с зарплаты сотрудника. Многим гражданам такой вариант видится предпочтительнее.

Не считая компенсаций, связанных с покупкой квартиры, предусмотрены и иные формы налоговых преференций для наемных сотрудников: стандартные вычеты, те, что оформляются за детей, а также выплаты, связанные с возмещением части расходов на лечение или учебу. При расчете зарплаты они также учитываются, но при условии, что гражданин подтвердил право на соответствующие компенсации.

Удержания

Другой значимый компонент формулы исчисления зарплаты наемных сотрудников - удержания. Они могут быть связаны, к примеру, с необходимостью выплат наемным работником алиментов, штрафов и иных сумм в соответствии с исполнительными листами. Многие организации могут давать своим работникам займы на льготных условиях - в этом случае их возврат чаще всего также осуществляется в виде удержаний.

Сроки выплаты трудовых компенсаций

В соответствии с трудовым законодательством РФ зарплата наемным сотрудникам должна выплачиваться не реже, чем 2 раза в месяц. Если осуществляется расчет заработной платы работников в ООО, принадлежащем то конкретные интервалы между выплатами устанавливает сама организация. В случае с бюджетной сферой - соответствующие сроки определяются в государственных или муниципальных правовых актах.

В подобных источниках права может определяться периодичность, с которой осуществляется расчет заработной платы работников образования, чиновников, сотрудников госучреждений, решающих задачи в иных сферах. Если работодатель задержит перевод денежных средств, то сотрудники имеют право на компенсацию, соответствующую 1/300 от ставки рефинансирования, установленной ЦБ РФ, за каждый день задержки перечисления зарплаты.

Вот уже несколько лет в стране вводится новая система оплаты труда (НСОТ — к такой аббревиатуре в школах уже привыкли). Зарплата делится на две части — базовую и стимулирующую. С какими проблемами при распределении денег сталкиваются школьные руководители? Стало ли финансирование по-новому стимулом для педагогов повышать свою квалификацию? Эти и многие другие вопросы задавали участники конференции нашим экспертам.

Мы публикуем ответы на вопросы.

Виктор Александрович Болотов, вице-президент Российской академии образования:

- Какая, на ваш взгляд, была необходимость в переходе на новую систему оплаты труда педагогов?

Зоя

Отказ от старой практики, когда на зарплату влияли в основном стаж и образовательный ценз, совершенно оправдан. Весь вопрос в эффективности новых моделей. Введение стимулирующих надбавок конкретному учителю также шаг в правильном направлении, но за что они даются? Ведь академические достижения учеников связаны не только с конкретным педагогом, но и с усилиями многих педагогов, родителей, да и нельзя забывать про их личные установки самих учеников. А надбавка учителю, который удержал своего ученика от антисоциальных поступков? От употребления наркотиков?

Известно, что в конце 90-х — начале 2000 годов в России средний возраст учителя приближался к 50 годам. Удастся ли, по-вашему, НСОТ привлечь в школу молодых педагогов?

Аркадий Иванович

Сейчас со средним возрастом еще хуже. Насчет привлечения в школу молодых - не уверен, а вот на удержание в школе молодых (ведь многие уходят в первые 2-3 года) НСОТ может повлиять.

Какие меры нужны для того, чтобы учителю в школе было интересно работать, чтобы он шел на работу с удовольствием?

Захар

Первое - освободить от дурацкой отчетности, оставив внешний контроль за "прибавлением" в развитии его учеников. Второе - послать на реальные, а не формальные курсы повышения квалификации по его запросу. Третье - обеспечить пространство для профессиональной коммуникации с коллегами.

Сергей Геннадьевич Косарецкий, директор Центра социально-экономического развития школы:

Новая система оплаты труда предполагает более эффективное ведение школьного хозяйства. Какие есть примеры такой эффективной работы? Можно ли сказать, что НСОТ позволила директорам с большей свободой распоряжаться школьными деньгами?

Сама по себе новая система оплаты труда не влияет на эффективность ведения школьного хозяйства. На этом, скорее, отражаются новые механизмы финансирования. Прежде всего, норматив на ученика, муниципальное задание, а также введение типов бюджетных и автономных учреждений в рамках ФЗ-83. Здесь есть отдельные примеры роста эффективности работы, в том числе связанные с расширением экономической самостоятельности директоров. Однако потенциал этих изменений, который выглядит таким убедительным при чтении документов и рекомендаций, в массовой практике реализуется пока весьма ограничено.

С одной стороны, этому припятствуют быстро возникшие многочисленные формальные и неформальные барьеры для осуществления конкретных процедур. С другой стороны, у многих директоров просто еще не хватает компетенций для выстраивания эффективной финансово-экономической политики по “новым” правилам.

Учителя говорят, что для получения зарплат, которые бы сравнялись со средней зарплатой по экономике региона, им приходится работать на 1,5, а то и на две ставки. Но ведь в этом случае они не в состоянии уделить достаточного внимания ученикам.

Бабушка 3-классника

Да, к сожалению в части российских регионов при выполнении Указа Президента пошли именно таким путем. Чаще всего это произошло в регионах, где не хватает ресурсов для полноценного решения задачи доведения до средней заработной платы, а не отчитаться нельзя.
Конечно, это ограничивает возможности учителя, как для полноценной работы с учащимися, так и для собственного профессионального и даже культурного развития. Поэтому, хотя объективно заработная плата растет, укрепляется социальный статус учителей, но возникают существенные риски для реализации одного из главных замыслов повышения заработной платы - стимулирование качества. Кроме того молодежь, которую стремятся привлечь выросшими окладами, подобный объем нагрузки может оттолкнуть.

- На ваш взгляд, насколько эффективна нынешняя модель управления школой?

Завуч

Новая модель управления школой в практическом плане еще не работает. Принципы экономической и академической автономии или государственно-общественного управления существуют скорее на бумаге, чем в реальной работе школ. Слабо освоены современные технологии лидерства и распределенного руководства. Школа крепко встроена в архаичную административную систему управления на муниципальном уровне с нерациональной и непрерывно растущей в объемах отчетностью, по-прежнему во многом непрозрачными механизмами распределения средств.

Кроме того ахиллесова пята новой модели - периферийная роль директора как «педагогического лидера», сфокусированного на процессе преподавания-учения, решающего задачи поддержки профессионального сотрудничества и развития педагогов школы. Исключения конечно есть, их число растет, в особенности за счет появления молодежи на позициях директоров, но критической массы не набрано.

Игорь Владимирович Суколенов, исполняющий обязанности ректора Академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования:

Одной из главных проблем при введении новой системы оплаты труда была финансовая неграмотность руководителей школ. Тогда в Академии готовили тьюторов для регионов и они должны были помогать директорам в освоении новой экономической политки. Сейчас еще существуют в Академии курс экономической грамотности для директоров школ? Какие курсы наиболее востребованы школьными администраторами?

Адиля

В настоящее время говорить о прямой зависимости качества работы педагога от новой системы оплаты труда пока рано. Однако очевидным является то, что повышение оплаты труда учителей является стимулом для молодежи, выбирающей педагогическую деятельность, поскольку достойная зарплата обеспечивает достойный уровень жизни, повышает престиж профессии. Обновление педагогических коллективов за счет молодых кадров, безусловно, оказывает влияние на эффективность школьного образования.
Между тем пока мы не располагаем данными о том, насколько быстро, последовательно и повсеместно происходит процесс омоложения педагогических кадров. Эта проблема требует серьезного научного исследования. На основании же практики повышения квалификации, мы видим, что на сегодняшний день средний возраст педагогических работников по-прежнему колеблется в границах 45-55 лет.

С одной стороны, приход в школу молодых учителей, привносит в деятельность «стажистов» элементы здоровой конкуренции, способствует повышению их педагогической компетентности. С другой стороны, качество профессиональной подготовки молодых педагогов далеко не всегда соответствует современным запросам и требованиям со стороны общества и самой системы образования.

Таким образом, качество работы учителей зависит от многих факторов и можно предположить, что в современной российской школе количество не всегда переходит в качество: уровень зарплаты, действительно, является стимулом обновления и повышения квалификации педагогических кадров, но не гарантирует эффективность их работы.

Возможно, решению обозначенной проблемы будет способствовать подготовленный к принятию «Профессиональный стандарт педагога», который содержит качественно новые требования к уровню содержания и формам педагогической деятельности, к личным качествам педагога, что предполагает и качественные изменения в системе подготовки и повышения квалификации учителей.

В новом Законе «Об образовании» записано, что учителя должны повышать свою квалификацию каждые три года. И прохождение курсов должно сказываться на их зарплате. Можно ли сказать, что теперь курсы повышения квалификации в Академии стали пользоваться большим спросом?

Наталья Нестерова

Образовательная деятельность - это основной вид деятельности Академии. Её миссия состоит в создании условий для:

Непрерывного профессионального совершенствования работников образования;
- приобретения ими новых компетенций, необходимых для реализации основных направлений Федеральной целевой программы развития образования и Национальной образовательной инициативы «Наша новая школа»;
- обеспечения научно-педагогической поддержки для профессионального, карьерного и личностного роста различных категорий педагогических работников.
Ежегодно в стенах Академии обучаются более 16 тысяч слушателей различных категорий:
- руководители и специалисты органов управления образованием регионального и муниципального уровней;
- профессорско-преподавательский составом учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования;
- руководители и заместители руководителей и педагогические работники образовательных учреждений всех типов и видов;
- руководители и специалисты региональных муниципальных методических служб.
Академия реализует более 200 дополнительных профессиональных программ, как в рамках государственного задания, так и на внебюджетной основе.
В 2013 году значительно возросла их востребованность. Так, например, на конец октября текущего года обучено 11823 человека, только по программам повышения квалификации за счет средств федерального бюджета. Для сравнения: на конец октября 2012 года этот показатель составлял чуть более 8000 человек.
Особой популярностью в 2013 году пользуются дополнительные профессиональные программы, реализуемые в рамках таких приоритетных направлений повышения квалификации как:
- Современные образовательные технологии. Реализация образовательных программ с применением современных образовательных технологий, в том числе дистанционных и электронного обучения.
- Новые формы управления образовательным процессом. Проектный подход к управлению качеством образования
- Совершенствование образовательных программ в соответствии с требованиями ФГОС. Разработка самостоятельно устанавливаемых образовательных стандартов. Создание междисциплинарных образовательных программ с учетом требований работодателей.
Этот перечень состоит из 80-ти программ, по 50-ти из них план набора фактически выполнен, однако заявки на обучение по данным программам продолжают поступать.

- Можно ли сказать, что с введением НСОТ начал качественно меняться состав учителей?

Гость

В настоящее время наша Академия совместно с Финансовым университетом, Федеральным институтом развития образования, Российской академией государственной службы разрабатываются программы повышения квалификации, ориентированные на изучение руководящими кадрами экономики образования. Это крайне необходимо, поскольку на современном этапе развития системы образования значительно повышены квалификационные требования к должностям руководителей и специалистов образовательных организаций (а так же органов управления системы образования). Сегодня уже недостаточно иметь высшее педагогическое образование и опыт работы на педагогических должностях.

В современных условиях руководитель или кандидат на должность руководителя должен:
- знать теоретические и прикладные аспекты экономики и финансов системы образования,
- знать основные положения экономического механизма образовательной системы, особенности формирования рыночных отношений в образовательной сфере и их влияние на деятельность образовательных учреждений,
- использовать на практике методы и приемы управления экономическими и финансовыми процессами в системе образования,
- обладать ключевыми компетенциями в области управления ресурсами образовательной организации на основе новых схем и моделей финансирования образования, принципов системы оплаты труда,
- уметь производить оценку эффективности внедрения новых форм и методов финансово-экономических механизмов, прогнозировать потенциальные риски и формирования предложений по их минимизации,
- понимать сущность и содержание экономических отношений в сфере образования, принципов и технологий финансирования, эффективного осуществления финансово-хозяйственной деятельности в образовательных учреждениях;
- понимать место экономики образования в социально-экономической системе и связь экономики образования с экономическими отношениями, складывающимися в обществе,
- знать особенности экономического функционирования автономных и бюджетных образовательных организаций: условия, преимущества и риски перехода ОО из бюджетного учреждения в автономное,
- обеспечить повышение качества образования путем принятия взаимосвязанных управленческих (организационных) и экономических решений,
- понимать меру ответственности за принятие (или непринятие) решений, за все составляющие качества образования.

Майя Борисовна Пильдес, директор гимназии № 56 Санкт-Петербурга, народный учитель России :

Скажите, из каких критериев вы, как директор, исходите, распределяя стимулирующую часть зарплаты педагога?

Анна.

Для меня главные критерии - качество знаний учащихся, участие и победы в конкурсах педагогического мастерства, наставничество, разработка учебно-методических пособий, совершенствование учебного кабинета, активная внеклассная работа с учащимися по предмету, высокий уровень классного руководства.

Можно ли сказать, что после введения НСОТ появилась возможность на самом деле выделять и поддерживать педагогов-новаторов, сильных учителей (известно, что в Санкт-Петербурге система НСОТ несколько отличается от системы, которую ввели в большинстве регионов).

Мария Павловна.

Реальная возможность поддерживать талантливых учителей имеется и в Петербурге, несмотря на особую систему оплаты труда. Конкретно в нашей гимназии мы активно поддерживаем лучших. Финансовые средства у нас есть, но, конечно, не такие, как в Москве.

- Какие способы стимулирования учителя, поддержки вы считаете правильными?

Молодой учитель.

Правильными я считаю любые средства поддержки учителя - и материальные, и моральные (отраслевые и правительственные награды должны доставаться лучшим учителям "при их жизни").

В гимназии № 56 есть и свои внутренние стимулирующие факторы: премия "Достояние года", премия "Звездный час", награда "Зеркальный бобер". Разработаны особые церемонии вручения этих премий. Для коллектива учителей они имеют весомое значение.

Кроме того, ежегодно проводятся фестивали открытых уроков, работает клуб молодых учителей. Людей надо видеть надо давать им возможность демонстрировать себя. Аплодисменты надо организовывать. Мы их и организуем. "Педагогика успеха" имеет отношение не только к учащимся, но и к учителям.